Inovácie pre náš web

Tak sme to spravili zas.
Opäť inovácia, opäť čerstvý vietor.

Chceli sme trocha zlepšiť UX nášho webu a priviesť návštevníka tam, kam potrebuje rýchlejšie, zrozumiteľnejšie a aj krajšie. Veď si to zaslúžite.
Z www.virta.sk prejeme stále krajší a zrozumiteľnejší svet.  

Môže byť softvér vedomostného manažmentu organickou súčasťou firmy?

Softvérové riešenia v organizácii môžu byť výrazným prínosom, môžu byť zbytočnou brzdou a otravovať život zamestnancom alebo môžu byť ignorovanou súčasťou byrokratického systému.
O vedomostnom manažmente to platí dvojnásobne.
Čo má mať knowledge management systém vo vienku, ak sa chce stať organickou súčasťou života zamestnancov a procesov úspešnej organizácie?

Je zmysluplný a užitočný

Funguje ako súčasť procesov, ako nástroj na zachytávanie napríklad zlepšení (Kaizen), alebo ako nástroj sledovania inovácií v prevádzke, či v riešení bezpečnostných rizík.

Kladie minimum bariér

Dokáže prijímať vedomosti ľahko a v momente ich diania, bez zbytočného mudrovania nad kategorizáciou a zaradením. Je dostupný z každého zariadenia dostupného v tom momente.

Vie nasledovať zmeny v reálnom živote firmy a jej zamestnancov. 

Dokáže sa vysporiadať so zmenami taxonómie, dokáže ustáť prirodzený kariérny postup zamestnancov, ktorý prechádzajú z roly na rolu, z domény na úplne inú doménu.

Disponuje motivačným mechanizmom

Zmysluplná aktivita v ňom a reálne výsledky dosiahnuté vďaka nemu majú vplyv na motiváciu zamestnancov. Nemusí byť finančná, bohate stačia prvky gamingu v tímoch.

Je používaným zdrojom pre podporu rozhodovania

Zamestnanci vedia, že pri zmenách, pri krízových udalostiach, pri kariérnom postupe každého z nich je tento systém braný na zreteľ a vie zavážiť pri rozhodnutí manažmentu.

Takto zapojený systém má šancu byť organickou súčasťou procesov firmy a môže ponúknuť potenciál pre trvalú udržateľnosť organizácie a ďalší rozvoj

Frontálny útok na zónu komfortu pri zmenách v organizácii

V organizáciách, v tímoch, alebo len tak na projektoch prichádzajú obdobia plné stereotypu. Sú produktívne, stabilné a dobre riaditeľné. Práve tu sa však tvoria zóny komfortu, ktoré si každý, čo len trocha kreatívnejší pracovník dokáže jednoducho a príjemne pripraviť.

A potom príde zmena.
Spolu s ňou sa menia procesy a procedúry, ktoré priamo útočia na vytvorené zóny komfortu. Niektorí zamestnanci to prijmú ako výzvu, niektorí sa prispôsobia, niektorí nie.
Ako to však zvládnuť bez konfliktov, bez frustrácie a sklamaní?
Reset je asi pri každom iný, pre každého ho treba nastaviť inak, ale ako na to?

Vec odhodlania

Veci bývajú rôzne. Aj ľudia. A nálady samozrejme tiež. Akákoľvek zmena, ktorú cítime ako potrebnú, sa udeje až vtedy, keď som dostatočne odhodlaný.
Nuž a samotné odhodlanie tiež kolíše. Každý okolo mňa má každú minútu inú úroveň odhodlania. Isto sú jedinci, ktorých beriem ako iniciatívnych.. viete čo, tiež mám takých, ktorých rozhýbať k rozhodnutiu je náročnejšie ako postaviť Suezský prieplav..
No a na riadenie organizácie, ktorá sa má správať dynamicky a inovatívne… Bez schopnosti sledovať, riadiť a rozhodovať sa o návrhoch zmien, ktoré prišli od kolegov, ktorí sa odhodlali, je nemožné udržať sa v trende, na špičke a v plusových číslach.
Mobilné technológie a sociálny softvér v organizácii umožňuje znížiť bariéru pre zamestnancov pri odhodlaní začať zmenu. Zároveň tieto nástroje umožňujú lepšiu kontrolu nápadov a invencií a dokážu udržať tie správne myšlienky pri živote práve v tých najťažších fázach života  inovácie.

Ťaživý dôvod pre zmeny

Človek je tvor pohodlný a zároveň má v sebe potrebu posúvať sa ďalej. Vnútorný nepokoj ktorý sa dostaví ak sa tieto dve sily stretnú, pozná skoro každý.
V pracovnom živote sa poľahky dá nájsť paralela. Na každú zmenu treba nájsť odvahu, silu a odhodlanie. Prekonať pohodlie zaužívaného a zabehnutého býva ťažké.
Mnohokrát sa ku zmene odhodlávame až keď je situácia príliš ťaživá a nie je iného východiska. To sa však dostávame do fázy, ktorá si vyžaduje veľa energie a vnútornej sily. Často ich však už nemáme a sme vyčerpaný po trápení v starom nastavení.
Tak a teraz čo. Najdôležitejším nástrojom pri nasadzovaní zmeny je komunikácia.
Ideálne je ju použiť ešte pred tým, ako uviazneme v ťaživej situácii nezmeny a dúfaní v lepšie časy bez výrazného zásahu. Ak sa však už dostaneme do závozu, je dôležité komunikovať ešte viac.
Dnešná kultúra komunikácie je však veľmi ťažko ovládateľná. Osobné hodnoty, spoločenské nastavenie a pokrivené, často deravé charaktery, neschopnosť komunikovať priamo… Toto všetko kladie na komunikáciu nebývalé nároky na presnosť, na možnosť dohľadať a odvolať sa na výrok, proste chce to komunikáciu na báze dôkazov.
Nič iné, ako riadená, kontrolovaná a indexovaná platforma na diskusiu vo forme sociálneho nástroja v organizácii nemá taký potenciál pre komunikácie, ale aj pre diskusiu vo vnútri organizácie.
Plánujte a zavádzajte zmeny včas. Komunikujte v pohodlí s kľudom, argumentujte a presviedčajte s čistým srdcom a na rovinu, ale vždy s možnosťou odhaliť klamstvo, nepravdu a zavádzanie.

Zdieľanie vedomostí – ohrozenie alebo motivácia zamestnancov?

Všetky novinky v tomto našom svete musia čeliť prekážkam. Je to tak a je to rozumné. Je to prvé sito, ktoré preverí ako silná je táto novinka.
Našou novinkou vo vzdelávacích projektoch vedomostného manažmentu je okrem iného potreba zdieľania svojich vedomostí, ich zverejnenie a uvoľnenie ostatným kolegom. Pre veľa zamestnancov je to prekážka. Obrovská prekážka. Ich zvyk hovorí „neukazuj čo vieš, inak na teba naváľajú, alebo z teba všetko vytiahnu a prepustia ťa“. V mnohých organizáciách je to oprávnený názor, no sú to organizácie, kde by som nerád pracoval. V takýchto organizáciách cítime potrebu zmeniť veľa vecí. V organizáciách a tímoch, ktoré majú zdravé prostredie však vyhráva zdieľanie a sprístupnenie svojich možností a schopností kolegom. Kľúčový pre tento progres je vždy vedenie tímu.
Zaujímavý je však vývoj názorov v skupine a dynamika tejto zmeny. Úžasne sa tu ukazujú early adopters, doménový lídri a tímový hráči.. Proste je to nádherná príležitosť ako spoznať svoj tím.
Strhujúce je sledovať ako sa v neurčitej a opatrnej atmosfére formujú „ostrovčeky odhodlania“. Búrajú staré obmedzenia a otvárajú sa inováciám. So sebou potom strhávajú celý tím. V hre sú emócie, odhodlanie, presadzuje sa reálna vedomosť zamestnancov, ich skutočná hodnota z pohľadu procesov a produkcie. Sami začínajú cítiť, že ak majú kľúčové vedomosti, je ich hodnota v tíme veľmi vysoká a ak dokážu zlepšovať postupy a metodiky, stávajú sa ťažko nahraditeľnými.
Ak dokáže manažment tento trend využiť, celá produktivita, motivácia a výsledky tímu idú dramaticky hore.
Za tento pocit, za pocit zamestnancov, ktorí sa tešia zo svojich úspechov a postupu sa oplatí postaviť sa prekážkam.

Self-governance v profesnom vzdelávaní

Pri zostavovaní koncepcie vzdelávania vychádzajú organizácie zo značne zjednodušených podkladov. Nie je v silách väčšej organizácie vyhrať sa s detailami vzdelávania každého zamestnanca. Cieľom je pokryť hlavné potreby vedomostného profilu, umožniť rozvoj talentu a poskytnúť aspoň základný benefit možnosti vzdelávať sa.
Každý z nás však má svoje predstavy a väčšina z nás má tendenciu zlepšovať sa a rozvíjať svoje vedomosti. Zároveň sa nám otvára stále viac zdrojov, kde sú tieto informácie, kde je možné diskutovať, kde je možné odborne rásť a to naozaj v globálnom merítku. Self-governance, alebo samoriadenie v odbornom vzdelávaní má dnes zastúpenie u manažérov, ale prekvapivo aj u živnostníkov a pracovníkov malých firiem.
Tento druh vzdelávania je však klasickým riadením firemného vzdelávania skoro nepostihnuteľný a tým sa dostáva mimo dosahu vzdelávacej koncepcie. Klesá tým možnosť využiť ho zmysluplne v praxi.
Sociálne vzdelávanie, adaptívne vzdelávanie a sociálne nástroje použité pri firemnom vzdelávaní ale dokážu postihovať tento typ úsilia. Self-governance vzdelávanie môže byť dokonca základom pre koncepciu a fungovanie firemného vzdelávania. Možno práve preto je tento prístup taký obľúbený v mikrofirmách, ktoré financiami na vzdelávanie vôbec neoplývajú.

Leto ako šanca na zmenu

Pred niekoľkými rokmi bolo obdobie leta úplne vyprahnutým obdobím z  pohľadu firemného vzdelávania. Časy sa však menia a a leto sa stáva ideálnym časom na realizáciu krátkych školení, tréningov, alebo na časovo ohraničené vzdelávacie projekty realizované dištančnou formou.
Úprimne, v lete sú chvíľky, kde sa Vám nič nechce. Práve vtedy sa môžte zapojiť do vzdelávania a zlepšovania cez sociálne nástroje, dostupné cez web. A kľudne aj cez Váš smartfón.
Pouvažoval by som o pilotnom projektíku…

Úzke hrdlo riadenia organizácie

Viesť organizáciu nie je jednoduché. Potreba správnych rozhodnutí dala vzniknúť metodikám pre predikciu najrôznejšieho druhu, vznikli softvérové riešenia s funkciou podpory rozhodovania (decision support systems). Všetky tieto systémy smerujú ku kľúčovým manažérom. Ich prácou je sledovať odhady, korigovať vstupy a riešiť výstupy z reportovaného stavu.
Na stredných a nižších pozíciách však takáto podpora nieje silná. Tu sa viac dôveruje intuícii a skúsenostiam manažérov. No ich rozhodnutia mávajú tiež signifikantný dopad na organizáciu.
Ich následky sa ukážu na top úrovni až z časovým odstupom a tak ich vrcholový manažéri ovplyvnia výrazne neskôr.
Napriek obmedzenému mechanizmu tu je stále prítomná diskusia. Neustále hodnotenie, kritika či podpora prichádza z najbližšieho i vzdialenejšieho prostredia, od priamo dotknutých, či nepriamo ovplyvnených osôb.
Schopnosť podchytiť takúto diskusiu umožňuje skrátiť časový úsek pri riadení organizácie a výrazne zlepšiť rozhodovanie na všetkých úrovniach. Teda riadenie a vyhodnocovanie komunikácie a diskusie v organizácii je tým úzkym hrdlom, ktorým trpí väčšina organizácii a komunít. Sociálne nástroje majú potenciál pomôcť s riešením tejto otázky.

Aplikácia vedomostí a osobná zóna komfortu

Ako môžme naložiť s novou – získanou vedomosťou? V zásade máme dve cesty, môžme ju prijať a využiť ju, alebo ju môžeme odmietnuť.
Spôsoby na užitočné využitie vedomostí je veľa. Dnes ma však zaujíma dôvod odmietnutia vedomosti, jej vytesnenie a jej popretie.
Pravda vie byť nepríjemná, drsná, ale filozoficky vzaté, je pravda je veľmi pofidérne vymedziteľná. Preto radšej hovorím o vedomosti – skúsenosti. Dokážem akceptovať vedomosť o tom, že som niečo nezvládol? Alebo, že moje doterajšie snahy stáli na nesprávnych základoch? Áno aj nie. Všetko závisí na tom, ako táto, no aj akákoľvek iná vedomosť zmení – preformuje moju zónu komfortu.
Ak to, že ten pán, čo som sa s ním zoznámil minulý rok na konferencii sa volá Ján, nie Jozef, ma nijako nezasiahne a som ochotný toto poznanie aplikovať. Ak však sa môj nadriadený volá Ján a ja mu už rok vytrvalo hovorím Jozef a nechápem jeho čudné správanie a náznaky… Zlé.. Iste tomu nebudem chcieť uveriť!
Čo však z tejto mojej miniatúrnej úvahy vyplýva? Každá nová vedomosť by sa mala posudzovať aj ako zmena, a všetkým novým vedomostiam načim venovať pozornosť úmernú ich dopadu na zóny komfortu jej používateľov.
P.S. Spomeňte si na inkvizíciu 🙂