Prehľad o stave vecí bez stresu z byrokracie

Ako funguje živnostník či mikrofirma z pohľadu spracovania informácií?
Majiteľ a manažér v jednej osobe má všetko v hlave.
Niečo síce deleguje účtovníkom, či zamestnancom, no gro má vo svojej hlave.
A väčšie firmy?
Majú svoje Business intelligence riešenia. No aj tam sú manažéri tí, čo držia kľúčové vedomosti v hlave.
A to je nebezpečné. Viem o tom svoje 🙂
Prenášať vedomosti do systému je náročné a podobá sa na písanie povestného českého žandára. A to sa nechce nikomu.
Informácie, poznámky, útržky však v elektronickej podobe sú tu stále, v mailoch, SMSkách, v správach, zmluvách, návrhoch. Ale ako ich dať do jednej kopy?
Práve finišujeme s jedným projektom, kde kognitívny systém vedomostného manažmentu vie po nociach skenovať dokumenty, rozoznávať o čom sa v nich píše a dávať tieto dokumenty do súvislosti, priradiť im autorov a sledovať, či sú platné a či nie.
Som zvedavý na prax a na prijatie výsledkov cieľovou skupinou. Určite dám vedieť ako to dopadlo.

Reštart zamestnanca po vyhorení

Možno to poznáte, máte záujem o veľmi perspektívnu osobu, ktorá hľadá zmenu. Príčinou môže byť hroziace, alebo aktuálne vyhorenie. Ponúknete jej miesto, dohodnete sa, no keďže ide o osobu pre pracovný trh zaujímavú, je pravdepodobné, že si bude musieť odkrútiť výpovednú dobu a zaučiť svoju náhradu.
Takýto pracanti sa s veľkou pravdepodobnosťou budú ešte viac snažiť zanechať svoje vyčerpávajúce pracovisko v čo najlepšom stave. To ich dostane pod ešte väčší tlak a ešte viac na hranicu zrútenia.
Z jednej strany, nie je v silách personalistu starať sa o osoby, ktoré ešte nemá v stave, no bez intervencie nám nastúpi osoba vyčerpaná, dezorientovaná a v mnohých prípadoch aj s dočasne zníženou výkonnosťou a hroziacou chorobnosťou.
Takže intervencie do budúcich zamestnancov počas ich výpovednej lehoty sa stáva dôležitým zadaním pre personalistu. Spôsob komunikácie a zdieľania informácií je výrazne obmedzená na vzdialenú komunikáciu, no telefonáty a komunikácia mailami, či formou chatu môžem výrazne odporučiť.
V zásade sa aj táto komunikácia riadi pravidlami komunikácie zmeny. Vrátane odporučených komunikačných médií a stratégií. Takže informovať, zbierať spätnú väzbu a intervenovať v prípade potreby.
No a ako ho znova naštartovať?
Využite sociálne nástroje vo Vašej organizácii a zapojte ho do jedného či dvoch projektov, poskytnite mu hoc aj dištančného tútora, no venujte sa mu práve novými a kreatívnymi projektami.

Skrývačka pred zodpovednosťou

Pozná to každý. Jeden povie druhému, druhému sa nechce, tak sa tvári že nič nepočul.
No a dokáž.
A keď chceš dokázať, tak si postav systém a týraj sa byrokraciou aby si zadal všetko čo treba spraviť, a nakoniec to aj tak nebudeš mať čas kontrolovať.
Wrr..
Tak ale sú tu riešenia. Pri natívnom písaní a komunikovaní, integrované do mobilných zariadení, mailu aj do web prehliadačov.. Stačí kliknutie na zariadenie, ktoré je pri ruke a úloha je na svete. A dá sa vystopovať, dá sa reportovať v štatistických výkazoch, proste sa dá uchopiť.
A už sa neskryjeme za „nepočul som“ alebo aj za „toto som takto nikdy nezadal“. Lebo ono treba chrániť obe strany.

Kde kalamita neobmedzuje výkon?

Pár dní kalamity a máme tu opäť trocha pohody. Taká riadna zima znižuje efektivitu. Niekde pre chrípku, niekde pre komplikácie s dopravou, ale skoro isto tam, kde pracujú fajčiari.
Nie som fajčiar a cigarety nemám rád. Čo som sa však naučil vážiť si sú rozhovory pri cigarete, krátke zastavenia a diskusie o práci, zamyslenia.. Ale aj ventilovanie stresu, nadávanie na nedostatky procesov a chyby ľudí…
Mimoriadne cenné minúty.
Škoda, že zdraviu škodlivé… Ale existuje náhrada. A ešte sa dá aj štruktúrovane vyhodnocovať… Stačí dať zamestnancom priestor zastaviť sa, popremýšľať a odmeniť ich za úprimnosť. Vráti sa Vám to stonásobne.

http://www.virtualna-akademia.sk/stream/?p=147

Kam dovidí manažér?

Aké informácie a aký prehľad má manažér?
Také ako vidí pri komunikácii a pri práci, alebo také aké vychádzajú z tabuliek, z výsledkov ekonomiky, alebo z toho čo mu podsunú kolegovia ktorým verí?
Ktoré z týchto informácií sú exaktné a ktoré sú čisto iracionálne? Má manažér možnosť nájsť informácie, ktoré sú súčasne exaktné, štruktúrované ale zároveň aj obsahujú osobný pohľad, náladu a emócie, či už v tíme, alebo aj medzi zákazníkmi?
Zatiaľ najbližšie takémuto zadaniu je sociálna sieť, kde existujú chránené okruhy vo vnútri organizácie, viazané na procesy, na odbornosti a role, spojené s verejnými sociálnymi sieťami na ktorých participujú klienti, partneri a potenciálny zákazníci – verejnosť.

 

Nezávideniahodný osud High performera

Nastúpil ako mladý špecialista, mal ideály, chuť pracovať a jeho lojalita voči firme bola nedostižná. Zapracoval sa a jeho výkonnosť stúpala. Vytvoril si vzťahy so zákazníkmi a posunul úroveň služieb na novú úroveň. V tomto momente ale narazil na svojich priamych nadriadených, ktorí nemali ani najmenšiu motiváciu pre jeho podporu, pre zmenu v úrovni poskytovaných služieb, pre zvýšenú expozíciu vo svojom výkone.
Výsledkom bolo filtrovanie eskalácií a inovačných snáh, zvyšovanie tlaku na objem jeho práce. Samozrejme, vyšší manažment má vždy záujem o zvýšenie produktivity a potiahnutie succesorov na vyššie pozície. No bez informácii nemali impulz pre takéto správanie.
Potiaľto bežná situácia. Riešení je viacero, každé z nich je celkom bežné. Čo ma však trápi je zmena v profile tohoto špecialistu.
Na začiatku jeho kariéry bolo ťažisko jeho snáh zamerané na uspokojenie potreby uznania. Uznania zo strany zákazníka za dobre odvedenú prácu, uznanie od zamestnávateľa za výsledky, ktoré dosiahol. Následok takejto profesionálnej krízy je zmena priorít, teraz je rozdelená jeho snaha medzi priority zabezpečenia a ochrany svoje osoby a až potom rieši uspokojenie z práce. A je to cítiť aj v jeho výkone aj v spokojnosti zákazníka so službami.
Ako sa vyrovnať s takouto situáciou? Ako jej predchádzať?
Opäť a zasa je to komunikácia, ktorá je prirodzená a nie je možné ju filtrovať. Komunikačný kanál, ktorý dokáže prekonať pohodlných manažérov bez ochoty prekročiť svoju zónu komfortu. So sociálnymi nástrojmi predídete zametaniu eskalácií pod koberček, a ak už vznikne konfliktná situácia, je ju možné seriózne riešiť na základe exaktných podkladov a nie pocitov a deformovaných spomienok. V zásade sú sociálne komunikačné nástroje použiteľné ako Evidence based communication. Takýto podklad ocenia manažéri, krízový manažéri ale aj mediátori.
A výsledok?  Menej sklamaných a stratených high performerov.

Ťaživý dôvod pre zmeny

Človek je tvor pohodlný a zároveň má v sebe potrebu posúvať sa ďalej. Vnútorný nepokoj ktorý sa dostaví ak sa tieto dve sily stretnú, pozná skoro každý.
V pracovnom živote sa poľahky dá nájsť paralela. Na každú zmenu treba nájsť odvahu, silu a odhodlanie. Prekonať pohodlie zaužívaného a zabehnutého býva ťažké.
Mnohokrát sa ku zmene odhodlávame až keď je situácia príliš ťaživá a nie je iného východiska. To sa však dostávame do fázy, ktorá si vyžaduje veľa energie a vnútornej sily. Často ich však už nemáme a sme vyčerpaný po trápení v starom nastavení.
Tak a teraz čo. Najdôležitejším nástrojom pri nasadzovaní zmeny je komunikácia.
Ideálne je ju použiť ešte pred tým, ako uviazneme v ťaživej situácii nezmeny a dúfaní v lepšie časy bez výrazného zásahu. Ak sa však už dostaneme do závozu, je dôležité komunikovať ešte viac.
Dnešná kultúra komunikácie je však veľmi ťažko ovládateľná. Osobné hodnoty, spoločenské nastavenie a pokrivené, často deravé charaktery, neschopnosť komunikovať priamo… Toto všetko kladie na komunikáciu nebývalé nároky na presnosť, na možnosť dohľadať a odvolať sa na výrok, proste chce to komunikáciu na báze dôkazov.
Nič iné, ako riadená, kontrolovaná a indexovaná platforma na diskusiu vo forme sociálneho nástroja v organizácii nemá taký potenciál pre komunikácie, ale aj pre diskusiu vo vnútri organizácie.
Plánujte a zavádzajte zmeny včas. Komunikujte v pohodlí s kľudom, argumentujte a presviedčajte s čistým srdcom a na rovinu, ale vždy s možnosťou odhaliť klamstvo, nepravdu a zavádzanie.

Tenký ľad vedomostného manažmentu

Často počúvam v spojitosti podnikaním a službami všeobecne jeden výrok; „Všetko je o ľuďoch“. S týmto výrokom sa stotožňujem.
Čo však tento výrok znamená z pohľadu ľudských zdrojov?
No najprv to, že to chce získať tých najlepších ľudí, neustále sa o nich starať a hlavne, neprísť o nich.
Lenže, hotového človeka len tak ľahko nezoženiete, s tou starostlivosťou o rozvoj, no na trhu nie je veľa kvalitných zdrojov na rozvoj zamestnancov, ktoré by im reálne pomohli. A o odchode zamestnancov, to je samostatná kapitola, o high prerformerov je vždy bitka a taký dôchodok už vôbec neobídete.
Tak, čo hovoria príručky? Používajte vedomostný manažment! No tak videl som dosť a dosť riešení na vedomostný manažment a len zlomok z nich sa blížil tomu, na čo je „KM“ určené. Vedomostné databázy, krosfunkčné diagramy a smernice… Áno je to základ a je v ňom potenciál pre ďalšie uchopenie novými ľuďmi.
Zachytenie postoja, hodnôt a prístupu, to je výzva pred ktorou stojím, keď riešim vedomostný manažment pre organizáciu či komunitu. Najlepšie výsledky mi dávajú sociálne nástroje, ktoré, ak sú zosynchronizované s vhodnou koncepciou manažmentu dokážu zachytiť diskusie zamestnancov, v ktorých sa ukazujú priority názory a postoje pre každý všedný deň prevádzky. Dokáže sa tu zachytiť každá nuanca pri kvalite služieb, dôvody prečo sa veci robia tak ako sa robia a čo je v ktorom momente ohrozením.
Vyskúšajte sociálne nástroje v riadení vedomostí, neoľutujete.

Zdieľanie vedomostí – ohrozenie alebo motivácia zamestnancov?

Všetky novinky v tomto našom svete musia čeliť prekážkam. Je to tak a je to rozumné. Je to prvé sito, ktoré preverí ako silná je táto novinka.
Našou novinkou vo vzdelávacích projektoch vedomostného manažmentu je okrem iného potreba zdieľania svojich vedomostí, ich zverejnenie a uvoľnenie ostatným kolegom. Pre veľa zamestnancov je to prekážka. Obrovská prekážka. Ich zvyk hovorí „neukazuj čo vieš, inak na teba naváľajú, alebo z teba všetko vytiahnu a prepustia ťa“. V mnohých organizáciách je to oprávnený názor, no sú to organizácie, kde by som nerád pracoval. V takýchto organizáciách cítime potrebu zmeniť veľa vecí. V organizáciách a tímoch, ktoré majú zdravé prostredie však vyhráva zdieľanie a sprístupnenie svojich možností a schopností kolegom. Kľúčový pre tento progres je vždy vedenie tímu.
Zaujímavý je však vývoj názorov v skupine a dynamika tejto zmeny. Úžasne sa tu ukazujú early adopters, doménový lídri a tímový hráči.. Proste je to nádherná príležitosť ako spoznať svoj tím.
Strhujúce je sledovať ako sa v neurčitej a opatrnej atmosfére formujú „ostrovčeky odhodlania“. Búrajú staré obmedzenia a otvárajú sa inováciám. So sebou potom strhávajú celý tím. V hre sú emócie, odhodlanie, presadzuje sa reálna vedomosť zamestnancov, ich skutočná hodnota z pohľadu procesov a produkcie. Sami začínajú cítiť, že ak majú kľúčové vedomosti, je ich hodnota v tíme veľmi vysoká a ak dokážu zlepšovať postupy a metodiky, stávajú sa ťažko nahraditeľnými.
Ak dokáže manažment tento trend využiť, celá produktivita, motivácia a výsledky tímu idú dramaticky hore.
Za tento pocit, za pocit zamestnancov, ktorí sa tešia zo svojich úspechov a postupu sa oplatí postaviť sa prekážkam.