Kam dovidí manažér?

Aké informácie a aký prehľad má manažér?
Také ako vidí pri komunikácii a pri práci, alebo také aké vychádzajú z tabuliek, z výsledkov ekonomiky, alebo z toho čo mu podsunú kolegovia ktorým verí?
Ktoré z týchto informácií sú exaktné a ktoré sú čisto iracionálne? Má manažér možnosť nájsť informácie, ktoré sú súčasne exaktné, štruktúrované ale zároveň aj obsahujú osobný pohľad, náladu a emócie, či už v tíme, alebo aj medzi zákazníkmi?
Zatiaľ najbližšie takémuto zadaniu je sociálna sieť, kde existujú chránené okruhy vo vnútri organizácie, viazané na procesy, na odbornosti a role, spojené s verejnými sociálnymi sieťami na ktorých participujú klienti, partneri a potenciálny zákazníci – verejnosť.

 

Potreba posunúť sa ďalej

Mám rád istoty. Bezpečie a ochranu vo vnútri mojej zóny komfortu. Kto by nemal…
Zároveň mi je jasné, že sa musím zlepšovať, rozširovať kvalifikáciu a zvyšovať hodnotu na trhu. Ak sa mi bude dariť, získam aj dobrý pocit a pookreje moje sebavedomie.
Teraz však nastupujú otázky a obavy; čomu sa mám venovať? Čo je ten správny trend? Zlepšujem sa správnym spôsobom? A je to dosť oproti konkurencii na trhu práce? A veľmi dôležité, ako sa o mojom progrese a nových kvalitách dozvie môj šéf? Alebo môj nový šéf?
Nuž riešenie je znova v sociálnych nástrojoch na verejných sociálnych sieťach, alebo vo vnútri organizácie v chránených sociálnych sieťach. Práve vo vnútorných firemných sieťach je možné integrovať všetky prvky ako snahu zamestnancov a interný proces vzdelávania, talent manažment a kompetenčný manažment a napríklad aj motivačné proces.
Oplatí sa teda venovať trocha pozornosti modernému a veľmi dynamickému trendu osobne motivovanému rozvoju zamestnancov a partnerov.

Self-governance v profesnom vzdelávaní

Pri zostavovaní koncepcie vzdelávania vychádzajú organizácie zo značne zjednodušených podkladov. Nie je v silách väčšej organizácie vyhrať sa s detailami vzdelávania každého zamestnanca. Cieľom je pokryť hlavné potreby vedomostného profilu, umožniť rozvoj talentu a poskytnúť aspoň základný benefit možnosti vzdelávať sa.
Každý z nás však má svoje predstavy a väčšina z nás má tendenciu zlepšovať sa a rozvíjať svoje vedomosti. Zároveň sa nám otvára stále viac zdrojov, kde sú tieto informácie, kde je možné diskutovať, kde je možné odborne rásť a to naozaj v globálnom merítku. Self-governance, alebo samoriadenie v odbornom vzdelávaní má dnes zastúpenie u manažérov, ale prekvapivo aj u živnostníkov a pracovníkov malých firiem.
Tento druh vzdelávania je však klasickým riadením firemného vzdelávania skoro nepostihnuteľný a tým sa dostáva mimo dosahu vzdelávacej koncepcie. Klesá tým možnosť využiť ho zmysluplne v praxi.
Sociálne vzdelávanie, adaptívne vzdelávanie a sociálne nástroje použité pri firemnom vzdelávaní ale dokážu postihovať tento typ úsilia. Self-governance vzdelávanie môže byť dokonca základom pre koncepciu a fungovanie firemného vzdelávania. Možno práve preto je tento prístup taký obľúbený v mikrofirmách, ktoré financiami na vzdelávanie vôbec neoplývajú.

Leto ako šanca na zmenu

Pred niekoľkými rokmi bolo obdobie leta úplne vyprahnutým obdobím z  pohľadu firemného vzdelávania. Časy sa však menia a a leto sa stáva ideálnym časom na realizáciu krátkych školení, tréningov, alebo na časovo ohraničené vzdelávacie projekty realizované dištančnou formou.
Úprimne, v lete sú chvíľky, kde sa Vám nič nechce. Práve vtedy sa môžte zapojiť do vzdelávania a zlepšovania cez sociálne nástroje, dostupné cez web. A kľudne aj cez Váš smartfón.
Pouvažoval by som o pilotnom projektíku…

Úzke hrdlo riadenia organizácie

Viesť organizáciu nie je jednoduché. Potreba správnych rozhodnutí dala vzniknúť metodikám pre predikciu najrôznejšieho druhu, vznikli softvérové riešenia s funkciou podpory rozhodovania (decision support systems). Všetky tieto systémy smerujú ku kľúčovým manažérom. Ich prácou je sledovať odhady, korigovať vstupy a riešiť výstupy z reportovaného stavu.
Na stredných a nižších pozíciách však takáto podpora nieje silná. Tu sa viac dôveruje intuícii a skúsenostiam manažérov. No ich rozhodnutia mávajú tiež signifikantný dopad na organizáciu.
Ich následky sa ukážu na top úrovni až z časovým odstupom a tak ich vrcholový manažéri ovplyvnia výrazne neskôr.
Napriek obmedzenému mechanizmu tu je stále prítomná diskusia. Neustále hodnotenie, kritika či podpora prichádza z najbližšieho i vzdialenejšieho prostredia, od priamo dotknutých, či nepriamo ovplyvnených osôb.
Schopnosť podchytiť takúto diskusiu umožňuje skrátiť časový úsek pri riadení organizácie a výrazne zlepšiť rozhodovanie na všetkých úrovniach. Teda riadenie a vyhodnocovanie komunikácie a diskusie v organizácii je tým úzkym hrdlom, ktorým trpí väčšina organizácii a komunít. Sociálne nástroje majú potenciál pomôcť s riešením tejto otázky.

Mohutné riešenia a personalistika

Tak neviem, rozumiem snahe každej veľkej firmy hľadať si seberovných partnerov, rozumiem rizikám spolupráce s malými a tým pádom nestabilnými firmami. Je mi tiež jasné, že veľký dodávateľ prichádza s veľkým a mohutným riešením, nie s drobnosťami.
Tiež však poznám potreby tímov a komunít, ktoré v takýchto veľkých organizáciách žijú. Výsledkom stretu mohutných riešení a individuálnych potrieb je obchádzanie pravidiel, nevyužívanie možností, panika a stres 🙂
Najprogresívnejšie riešenie tejto situácie je taká zvláštna  symbióza, mohutné Open Source riešenie s mrakmi drobných riešení pre každú skupinu a každú situáciu. To čo sa „ušetrí“ na robustnosti sa doženie na customizácii a výsledky zdieľaných, centralizovaných a štruktúrovaných tokov dát sú na svete.
Asi som sa stal Open Source pozitívny.

Firemný softvér na riadenie ľudských zdrojov

Sofwérové riešenia vo veľkých firmách majú okrem vplyvu na intenzívnu komunikáciu a vypúšťanie emócií dosť obmedzené schopnosti „držať prst na pulze“ diania v organizácii.
Sú hladné po informáciách. Veľmi hladné. Kŕmia ich celé oddelenia účtovníčok a asistentiek, obchodníkov a produkťákov, prevádzkarov… Ale nikto ich nenakŕmi myšlienkami a víziami. Nenaleje sa tam odhodlanie a nálada a už vôbec nie vzťahy na pracovisku.
Niekde sa však všetky tieto dôležité informácie nachádzajú už teraz! Na sociálnych sieťach!
Prečo ich teda nevyužiť a začať pracovať aj s tým, čo je pre firmu najdôležitejšie? S osobnosťami, tímami a komunitami v zamestnaneckom a obchodnom vzťahu.

Posadnutosť dokonalosťou a riadenie ľudí

Manažér by mal byť lídrom. Mal by mať víziu. Jeho cieľom by mala byť snaha o dosiahnutia tejto vízie. Len spôsob ako sa k nej priblížiť definuje úspešného manažéra.
V reálnom živote nefunguje nič jednoducho a nič nie je priamočiare. Niekedy treba uhnúť, niekedy zatlačiť. V smerovaní aj v riadení.
Tím a komunita môže byť partnerom pri korekciách smerovania, môže byť zrkadlom pri riadení a advízorom pri rozhodovaní. Takýto tím nie sú dokonalí ľudia a nekomunikujú s dokonalým manažérom. Prečo potom hľadať dokonalého člena tímu? Prečo mu nedať šancu prispôsobiť sa, zapadnúť?
Nuž a teraz výzva. Ak chcem pracovať s rôznorodými osobnosťami, s vlastným názorom, s chybami a výnimočnosťami, ako sa dajú riadiť? Nebodaj kontrolovať? Ako sledovať ich potenciál a myšlienky?
Lenivejší manažér ich radšej skrotí a stlačí ich do šedej formy unifikácie. Veď má také kapacity aby vedel riadiť tento potenciál? Toto je naša výzva, naše zadanie. Spýtajte sa nás aj chcete vedieť viac.
http://www.virta-oz.sk

Dá sa riadiť neformálne vzdelávanie?

Čaro neformálneho vzdelávania je v jeho neorganizovanom, prirodzenom a nezviazanom „dianí“ sa. Takže sa zdá, že by sa príliš riadiť nemalo. Všetky otvorené otázky, postoje a závery, ktoré takto vzniknú ale treba zachytiť, spracovať. Inak o ne môžme prísť.
Čo sa teda dá riadiť? Ľudia, snahy, udalosti, priority, témy… Pekné.. Ale, ak chceme niečo riadiť, musíme to vedieť kontrolovať. Nech uvažujem akokoľvek, vychádzajú mi sociálne nástroje a sociálny softvér ako jediné riešenie, ktoré je pružné, dostatočne integrované a hlavne finančne prístupné.
Odpoveďou je teda: dá sa riadiť proces vzdelávania, smerovať snahy zúčastnených a spravovať záznamov o vedomostiach.

Prečo vzdelávať organizácie virtuálne?

Virtuálna akadémia je riešenie, ktoré využíva počítače, mobilné zariadenia a samozrejme internet s jeho sociálnymi nástrojmi. Jeho jadrom je portál – jednotné miesto pre komunikáciu a získavanie vedomostí všetkého druhu, pre všetkých zamestnancov na akomkoľvek mieste sveta s prístupom k sieti. Nad touto technológiou bdie tím ľudí, ktorí podporujú technickú stránku, ale hlavne tú ľudskú; podporujú zamestnancov pri používaní nástrojov, pomáhajú metodicky zapojiť celé riešenie do procesov organizácie a bdejú nad prospešnosťou a užitočnosťou riešenia. Bonusom sú nástroje na prepojenie vzdelávania s produčnými aplikáciami, vďaka ktorím je možné sledovať a riadiť proces vzdelávania vo vzťahu k výsledkom organizácie.
Dôvodom prečo uvažovať o takomto riešení je viacero: riešenie je výrazne lacnejšie ako klasické vzdelávanie, okamžite znížite priame náklady na cesty, ubytovanie a výpadky spôsobené neprítomnosťou zamestnancov v procese kôli účasti na vzdelávaní. Zrýchli sa distribúcia znalostí, zrýchlia sa zmeny podľa potrieb trhu, zlepší sa schopnosť kontrolovať účinnosť vzdelávania a návratnosť investícií doň.
Najväčší efekt všek prichádza po čase, keď sa riešenie stane integrálnou súčasťou efektívnej a úspešnej organizácie, ktorá svojou pružnosťou a efektivitou dokáže konkurovať veľkým a zahraničným organizáciám.