Môže sa vzdelávať firma svojpomocne?

Tak ako je to? Môže?
Hej, môže. Ale ako so všetkým, je lepšie ak s pomocou.
Hlavnou myšlienkou svojpomocného vzdelávania je prenesenie ťažiska výkonu vzdelávania z externých lektorov na interných špecialistov. Myslíme na líniových manažérov, doménových špecialistov ale hlavne na vlastníkov procesov. Oni sú tí, čo vedia. Vedia nielen fakty ale aj súvislosti a úplny kontext.
Potiaľto fajn. No háčik tkvie v tom, že týto zamestnanci nemajú čas na veľkorysé školenia, nemajú kapacity na organizovanie školení a prípravu materiálov.
Takže, ako z toho von?
Základným pravidlom je využiť existujúce komunikačné kanály, platformy a úložiská. Interné, lokálne, sieťové, mobilné, cloudové… všetky. Žiadne z nich asi nie je dizajnované na účel interného vzdelávania, no zopár nástrojov (a väčšina je open-source) to dokáže zmeniť.
Tu je priestor na pomoc zvonka, pre integrátora, či architekta, ktorý vie pomôcť.
No a potom je to už len o podpore komunity, aby sa zžila, zapojila, angažovala. O podpore vedenia, ktoré zapojí aktivitu zamestnancov v svojpomocnom vzdelávaní do systému odmeňovania.
Aj tu je vhodná pomoc špecialistov, hlavne na začiatku procesu.
No a na konci? Na konci stále zostávajú vzdelávacie firmy, ktoré školia a vzdelávajú, no dodávajú len nové vedomosti. A skúsenosti, informácie v kontexte a poznatky v súvislostiach dodajú ľudia zvnútra.

Potenciál tímu verzus potenciál zamestnanca

Osobná kariéra, alebo osobný rozvoj ak chcete máva zaujímavú a nie vždy jednoznačnú líniu. Zväčša rastieme, no niekedy sa prepadneme, niekedy sa zmenia naše priority, či naše odborné zameranie.
Skoro vždy je za týmito zmenami pracovný tím, v ktorom pracujeme. Samozrejme, každá pozícia si vyžaduje svoje, no práve ľudia okolo nás určujú kvalitu, prístup a kultúru vedomostí a spôsobilostí, ktoré na tomto mieste naberáme.
Niekedy, keď nás už ani práca, ani ľudia okolo nás nedokážu posunúť ďalej, je čas na zmenu, na nový tím, na nové výzvy.
No i tím má svoju trajektóriu vývoja. I na ňom sa prejavuje doménová znalosť a reputácia. I tu sa prejavuje rast reputácie, či strata prestíže. Niekedy sa preorientuje, niekedy tiež nastane čas na zmenu.
Správny manažér by teda mal okrem talent managementu, okrem osobných rastových plánov, okrem nástupníctva, by mal riešiť aj kondíciu tímu, plány kam sa má tím uberať a čo, alebo kto môže tímu pomôcť rásť a udržať sa na želanej úrovni.
A pozor, tak ako škodí stagnácia pre zamestnanca, rovnako škodí aj tímu! 

Self-governance v profesnom vzdelávaní

Pri zostavovaní koncepcie vzdelávania vychádzajú organizácie zo značne zjednodušených podkladov. Nie je v silách väčšej organizácie vyhrať sa s detailami vzdelávania každého zamestnanca. Cieľom je pokryť hlavné potreby vedomostného profilu, umožniť rozvoj talentu a poskytnúť aspoň základný benefit možnosti vzdelávať sa.
Každý z nás však má svoje predstavy a väčšina z nás má tendenciu zlepšovať sa a rozvíjať svoje vedomosti. Zároveň sa nám otvára stále viac zdrojov, kde sú tieto informácie, kde je možné diskutovať, kde je možné odborne rásť a to naozaj v globálnom merítku. Self-governance, alebo samoriadenie v odbornom vzdelávaní má dnes zastúpenie u manažérov, ale prekvapivo aj u živnostníkov a pracovníkov malých firiem.
Tento druh vzdelávania je však klasickým riadením firemného vzdelávania skoro nepostihnuteľný a tým sa dostáva mimo dosahu vzdelávacej koncepcie. Klesá tým možnosť využiť ho zmysluplne v praxi.
Sociálne vzdelávanie, adaptívne vzdelávanie a sociálne nástroje použité pri firemnom vzdelávaní ale dokážu postihovať tento typ úsilia. Self-governance vzdelávanie môže byť dokonca základom pre koncepciu a fungovanie firemného vzdelávania. Možno práve preto je tento prístup taký obľúbený v mikrofirmách, ktoré financiami na vzdelávanie vôbec neoplývajú.

Dá sa riadiť neformálne vzdelávanie?

Čaro neformálneho vzdelávania je v jeho neorganizovanom, prirodzenom a nezviazanom „dianí“ sa. Takže sa zdá, že by sa príliš riadiť nemalo. Všetky otvorené otázky, postoje a závery, ktoré takto vzniknú ale treba zachytiť, spracovať. Inak o ne môžme prísť.
Čo sa teda dá riadiť? Ľudia, snahy, udalosti, priority, témy… Pekné.. Ale, ak chceme niečo riadiť, musíme to vedieť kontrolovať. Nech uvažujem akokoľvek, vychádzajú mi sociálne nástroje a sociálny softvér ako jediné riešenie, ktoré je pružné, dostatočne integrované a hlavne finančne prístupné.
Odpoveďou je teda: dá sa riadiť proces vzdelávania, smerovať snahy zúčastnených a spravovať záznamov o vedomostiach.

Prečo vzdelávať organizácie virtuálne?

Virtuálna akadémia je riešenie, ktoré využíva počítače, mobilné zariadenia a samozrejme internet s jeho sociálnymi nástrojmi. Jeho jadrom je portál – jednotné miesto pre komunikáciu a získavanie vedomostí všetkého druhu, pre všetkých zamestnancov na akomkoľvek mieste sveta s prístupom k sieti. Nad touto technológiou bdie tím ľudí, ktorí podporujú technickú stránku, ale hlavne tú ľudskú; podporujú zamestnancov pri používaní nástrojov, pomáhajú metodicky zapojiť celé riešenie do procesov organizácie a bdejú nad prospešnosťou a užitočnosťou riešenia. Bonusom sú nástroje na prepojenie vzdelávania s produčnými aplikáciami, vďaka ktorím je možné sledovať a riadiť proces vzdelávania vo vzťahu k výsledkom organizácie.
Dôvodom prečo uvažovať o takomto riešení je viacero: riešenie je výrazne lacnejšie ako klasické vzdelávanie, okamžite znížite priame náklady na cesty, ubytovanie a výpadky spôsobené neprítomnosťou zamestnancov v procese kôli účasti na vzdelávaní. Zrýchli sa distribúcia znalostí, zrýchlia sa zmeny podľa potrieb trhu, zlepší sa schopnosť kontrolovať účinnosť vzdelávania a návratnosť investícií doň.
Najväčší efekt všek prichádza po čase, keď sa riešenie stane integrálnou súčasťou efektívnej a úspešnej organizácie, ktorá svojou pružnosťou a efektivitou dokáže konkurovať veľkým a zahraničným organizáciám.

Čo vidí vedenie, keď rozpráva o zamestnancoch?

Chápem vedúcich, manažérov, riaditeľov, keď rozprávajú o zamestnancoch a pritom myslia na masu problémov, čísel a spurnej a nevďačnej masy, ktorá ich stojí každý deň obrovské peniaze.

Chápem aj manažérov ľudských zdrojov, ktorý používajú naučené šablóny na riadenie ľudí, bez ohľadu na realitu a potreby.
Nie je ľahké porozumieť týmto masám a jednotlivcom v nich. Vedia byť vypočítaví, vedia podrážať, defraudovať, vedia sa úžasne zašívať… A samozrejme, vždy vedia natrčiť ruku a pýtať nehorázne peniaze.
Čomu však nerozumiem je prístup k nástrojom, ako je vzdelávanie, ktoré dokáže účinne situáciu vylepšiť. Nepochopím prečo sa aj takáto príležitosť používa šablónovite, bez koncepcie, len na úrovni poučiek a formálnych plánov.
Aspoň trocha správne vzdelávanie a vedenie ľudí dokáže robiť divy, meniť atmosféru a neskutočne zvyšovať výkony zamestnancov.