Potreba posunúť sa ďalej

Mám rád istoty. Bezpečie a ochranu vo vnútri mojej zóny komfortu. Kto by nemal…
Zároveň mi je jasné, že sa musím zlepšovať, rozširovať kvalifikáciu a zvyšovať hodnotu na trhu. Ak sa mi bude dariť, získam aj dobrý pocit a pookreje moje sebavedomie.
Teraz však nastupujú otázky a obavy; čomu sa mám venovať? Čo je ten správny trend? Zlepšujem sa správnym spôsobom? A je to dosť oproti konkurencii na trhu práce? A veľmi dôležité, ako sa o mojom progrese a nových kvalitách dozvie môj šéf? Alebo môj nový šéf?
Nuž riešenie je znova v sociálnych nástrojoch na verejných sociálnych sieťach, alebo vo vnútri organizácie v chránených sociálnych sieťach. Práve vo vnútorných firemných sieťach je možné integrovať všetky prvky ako snahu zamestnancov a interný proces vzdelávania, talent manažment a kompetenčný manažment a napríklad aj motivačné proces.
Oplatí sa teda venovať trocha pozornosti modernému a veľmi dynamickému trendu osobne motivovanému rozvoju zamestnancov a partnerov.

Self-governance v profesnom vzdelávaní

Pri zostavovaní koncepcie vzdelávania vychádzajú organizácie zo značne zjednodušených podkladov. Nie je v silách väčšej organizácie vyhrať sa s detailami vzdelávania každého zamestnanca. Cieľom je pokryť hlavné potreby vedomostného profilu, umožniť rozvoj talentu a poskytnúť aspoň základný benefit možnosti vzdelávať sa.
Každý z nás však má svoje predstavy a väčšina z nás má tendenciu zlepšovať sa a rozvíjať svoje vedomosti. Zároveň sa nám otvára stále viac zdrojov, kde sú tieto informácie, kde je možné diskutovať, kde je možné odborne rásť a to naozaj v globálnom merítku. Self-governance, alebo samoriadenie v odbornom vzdelávaní má dnes zastúpenie u manažérov, ale prekvapivo aj u živnostníkov a pracovníkov malých firiem.
Tento druh vzdelávania je však klasickým riadením firemného vzdelávania skoro nepostihnuteľný a tým sa dostáva mimo dosahu vzdelávacej koncepcie. Klesá tým možnosť využiť ho zmysluplne v praxi.
Sociálne vzdelávanie, adaptívne vzdelávanie a sociálne nástroje použité pri firemnom vzdelávaní ale dokážu postihovať tento typ úsilia. Self-governance vzdelávanie môže byť dokonca základom pre koncepciu a fungovanie firemného vzdelávania. Možno práve preto je tento prístup taký obľúbený v mikrofirmách, ktoré financiami na vzdelávanie vôbec neoplývajú.

Riadenie kvality a vzdelávanie

Kvalitne pracujú ľudia len ak vedia čo majú robiť a ako. A zlepšujú len vtedy, ak vedia ako zlepšenie fixovať a vysvetliť zvyšku tímu.
Riadenie kvality je vlastne iný pohľad na riadenie vedomostí.
Aké jednoduché! A ako náročné na udržanie prirodzeného a vitálneho systému riadenia kvality a riadenia vzdelávania…

Tímová kultúra a vzdelávanie

Proces vzdelávania je mimoriadne komplexná záležitosť. Niekedy mám pocit, že riadenie tímu je vlastne len iný pohľad na vzdelávanie. Formálne vzdelávanie má samozrejme jasné pravidlá a postupy sú viac menej exaktné. Ale neformálne vzdelávanie, čím ďalej tým viac preferujem názov sociálne vzdelávanie, má tak komplikovanú a ťažko postihnuteľnú štruktúru, že je to viac kultúra ako nejaký proces.
Spôsob a úroveň komunikácie medzi kolegami alebo so šéfom priamo a neúprosne určuje kultúrnu atmosféru tímu a ukazuje sa mi, že aj úroveň, kvalitu a účinnosť sociálneho vzdelávania v tíme.
Mať za svojho mentora osobu, z ktorej ide strach? Mať za doménového tútora osobu, ktorá sa nevie poriadne vyjadriť a nikto jej to nepovie? Ak je kultúra tímu vysoká, dokáže sa kolektív vysporiadať aj s osobami, nazvime ich „špecifickými“ a umožní naozaj efektívnu kultúru neformálneho vzdelávania.

Pocit o zbytočnosti školenia

Poznáte to? Zažili ste niekedy ten pocit zabitého času na školení, ktoré ani zďaleka nenapĺňalo Vaše očakávania?

Ja hej a dosť často.
Začal som si teda klásť otázku, kde sú príčiny. Našiel som ich mnoho, tie najdôležitejšie sú tu: v samotnom zamestnancovi (vo mne) keď sú moje predstavy nereálne a nie som schopný ich pre HR korektne definovať, ďalej sa príčina nájde v školiacej firme, ak nemá dosť fantázie, aby sa vcítila do očakávaní a aj kultúry školenej organizácie, nuž a najviac masla padá na hlavu koordinátorovi vzdelávania, keďže je vlastníkom procesu a veľmi zriedka používa nástroje na zisťovanie potrieb zúčastnených, na ich názor a očakávania (nech žije uniformita vzdelávacích plánov, ktoré vypisujú povinne a umelo manažéri raz ročne).
Viem že assessment očakávania na úrovni zamestnanca, priameho nadriadeného, a strategického riadenia nie je ani jednoduchý, ani lacný a už vôbec nie pohodlne jednoznačný, ale zakladá možnosť pripraviť obsah a formu, ktorá bude užitočná a hlavne ju frekventanti prijmú ako dobré školenie.
P.S. Milujem samoobsluhy, aj pri vzdelávaní…