Tenký ľad vedomostného manažmentu

Často počúvam v spojitosti podnikaním a službami všeobecne jeden výrok; „Všetko je o ľuďoch“. S týmto výrokom sa stotožňujem.
Čo však tento výrok znamená z pohľadu ľudských zdrojov?
No najprv to, že to chce získať tých najlepších ľudí, neustále sa o nich starať a hlavne, neprísť o nich.
Lenže, hotového človeka len tak ľahko nezoženiete, s tou starostlivosťou o rozvoj, no na trhu nie je veľa kvalitných zdrojov na rozvoj zamestnancov, ktoré by im reálne pomohli. A o odchode zamestnancov, to je samostatná kapitola, o high prerformerov je vždy bitka a taký dôchodok už vôbec neobídete.
Tak, čo hovoria príručky? Používajte vedomostný manažment! No tak videl som dosť a dosť riešení na vedomostný manažment a len zlomok z nich sa blížil tomu, na čo je „KM“ určené. Vedomostné databázy, krosfunkčné diagramy a smernice… Áno je to základ a je v ňom potenciál pre ďalšie uchopenie novými ľuďmi.
Zachytenie postoja, hodnôt a prístupu, to je výzva pred ktorou stojím, keď riešim vedomostný manažment pre organizáciu či komunitu. Najlepšie výsledky mi dávajú sociálne nástroje, ktoré, ak sú zosynchronizované s vhodnou koncepciou manažmentu dokážu zachytiť diskusie zamestnancov, v ktorých sa ukazujú priority názory a postoje pre každý všedný deň prevádzky. Dokáže sa tu zachytiť každá nuanca pri kvalite služieb, dôvody prečo sa veci robia tak ako sa robia a čo je v ktorom momente ohrozením.
Vyskúšajte sociálne nástroje v riadení vedomostí, neoľutujete.

Hodnotový rebríček a výber zamestnancov

Pri výbere zamestnancov na pozície a do tímu sa berie do úvahy veľa kritérií. Vzdelanie, skúsenosti, typológia osobnosti, či je alebo nie je adept tímovým hráčom, niekedy sa prihliada na vek, či pohlavie…
No nezažil som, situáciu, pri ktorej by sa riešil osobný hodnotový rebríček ako seriózny faktor. Áno, pri povolaniach ako je zdravotníctvo, tretí sektor, dobrovoľníctvo či povolania, v ktorých sa nasadzuje život sa zisťuje sa motivácia aj niečo o charaktere a to dokonca aj psychotestami.
V tíme je však dôležité aj to, aké majú členovia hodnotové rebríčky. Pre manažéra a jeho podklady pre motiváciu zamestnancov, aj pre vzťahy medzi kolegami.
Zistiť a popísať osobné hodnotové rebríčky nie je jednoduché a už vôbec nie je bežná ochota sa s nimi zdôverovať zamestnávateľovi. Kde teda získať takéto dôverné informácie a ako ich spracovávať?
Informácie musia pochádzať priamo od zamestnancov a musia byť získané dobrovoľne. Každú zmienku treba poctivo evidovať a musí byť dohľadateľná a asociovateľná. Takže ako? A kde?
V sociálnych nástrojoch na internej sociálnej sieti, v diskusiách, v názoroch na odborné otázky, v diskusiách na otázky prevádzky a dennodennej práce a vzťahov. Tak tu sa nájdu osobné priority, názory, ktoré odhaľujú osobné hodnotové rebríčky a aj priamu asociáciu s kľúčovými ukazovateľmi v procesoch.
Na asociáciu a zmysluplné spojenie je už treba len nástroj na kongitívu a šikovného komunitného manažéra, ktorý pripraví výstupy pre manažéra. Takže tu.

Krízová komunikácia v prostredí kolektívu

Vznik krízovej situácie a jej predchádzanie
Konflikty vznikajú v každom prostredí a vznikajú neustále. Nedá sa im zabrániť, ignorovať sa ich nevyplatí. Ak sa zamyslíme nad ich prevenciou, zistíme, že vznikajú hlavne nevyjasnenými pravidlami, nekomunikovanými očakávaniami a nesystémovými rozhodnutiami.
Očakávali by sme teda, že komunikácia bude hlavným nástrojom manažéra. Z mnohých príčin sa tak nedeje. Býva to nedostatkom času, povahovými črtami manažéra či zamestnancov alebo jednoducho generačnými rozdielmi v tíme.
Riešenie krízovej situácie a jej korektná komunikácia
Keď už konflikt vzplanie, je na manažérovi vyriešiť túto situáciu. V každom konflikte nájdeme riadnu dávku emócií a tak je zvolené riešenie hodnotené z veľmi subjektívneho pohľadu. Ak chceme, aby takéto rozhodnutie bolo prijaté, musíme ho korektne odkomunikovať. A opäť sme pri probléme s komunikáciou a možnosťou sa vyjadriť a sformulovať svoj názor.
V komunitách alebo tímoch s úzkymi väzbami sa tieto situácie riešia diskusiami na chodbe, na káve či na poradách. Pri tímoch s vysokým vyťažením a nedostatkom osobného kontaktu je takáto komunikácia nedosiahnuteľná a tak rastie frustrácia, alebo nový konflikt.
Pre obe situácie sa ponúka mimoriadne účinné riešene. Sú ním sociálne nástroje. Práve na nich je možné rozpoznať zárodky konfliktov a kríz, V nich je možné komunikovať systémové kroky, získať spätnú väzbu na ne a korigovať ich. A tiež je možné dostatočne detailne vysvetliť rozhodnutia na riešenie vzniknutých krízových situácie a zároveň dať možnosť všetkým členom tímu sformulovať svoj postoj a vyjadriť ho verejne. Ako bonus je možné brať zníženie bariér medzi generáciami.

Istota výmenou za zdravé prostredie na pracovisku

Priority a ich vnímanie dokážu spôsobiť nečakané a ťažko pochopiteľné situácie.
Istoty sú dnes nesmierne silnou prioritou a často si ich zamestnanci považujú viac ako je zdravé. Sú ochotní akceptovať nezdravé vzťahy, konflikty, dokonca aj teror.
Nie vždy je možné udržať vzťahy v úplnej pohode, konflikty patria do života, presne tak ako aj zmeny so všetkými ich dopadmi. Veď práve schopnosť vyrovnať sa so zmenami nám dáva právo žiť na tejto planéte.
Nemáme recept na predchádzanie neriešiteľných situácií, nedokážeme pomôcť každému. No dokážeme podporiť komunikáciu, diskusiu a ďalšie mechanizmy, kde sa problémy pomenúvajú a riešia a dávajú tak šancu na zdravé prostredie a v konečnom dôsledku podporujú práve tie istoty, ku ktorým zamestnanci radi vzhliadajú.
Vďaka za sociálne nástroje a riešenia pre tímy a komunity.

Optika zdieľania vedomostí

Dnes sa pokúsim o štruktúrovanú informáciu:
Pohľad osobnej stratégie
Je bezpečné zdielať moju vedomosť kolegom? Nestratím hodnotu? Ak ju posuniem ďalej, stúpne moje hodnotenie ako experta? Môžem využiť moju vedomosť proti niekomu, alebo môžem ňou nikomu pomôcť?
Pohľad procesný
Ako použiť vedomosť? Ako ju podať ďalej a ako sa postarať, aby sa využila v danom procese? Stačí vedomosť len posunúť, alebo sa treba postarať o jej nasadenie a sledovať jej životný cyklus?
Pohľad kontrolný
Môžem púšťať vedomosti medzi zamestnancov bez koncepcie? Môžem akokoľvek ovplyvniť vedomosti, ktoré prinášajú a presadzujú samotný zamestnanci zo svojej praxe, alebo z iných zdrojov? Môžem akékoľvek použité vedomosti merať a vyhodnotiť ich efekt?
Pohľad ľudský
Pomôžem vedomosťou, ktorú posuniem kolegom? Budú mi za to vďačný, alebo ma budú nenávidieť? Budem obľúbený? Nenaložia mi viac práce ak ukážem, že niečo viem?

Všetky tieto otázky a výzvy patria pod riadenie vedomostí a pod mnoho ďalších príbuzných disciplín. Riešenia pre ohraničené témy sú, s mnohými pracujeme. No pokiaľ nie je komplexne zachytávaný tok informácií, vedomostí a názorov, nie je možné otázku zdieľania vedomostí mať pod kontrolu.
Sociálne softvéry, či nástroje majú schopnosť riadiť takýto tok a preto je pre nás riešením práve ich nasadenie a zvládnutie.

Mohutné riešenia a personalistika

Tak neviem, rozumiem snahe každej veľkej firmy hľadať si seberovných partnerov, rozumiem rizikám spolupráce s malými a tým pádom nestabilnými firmami. Je mi tiež jasné, že veľký dodávateľ prichádza s veľkým a mohutným riešením, nie s drobnosťami.
Tiež však poznám potreby tímov a komunít, ktoré v takýchto veľkých organizáciách žijú. Výsledkom stretu mohutných riešení a individuálnych potrieb je obchádzanie pravidiel, nevyužívanie možností, panika a stres 🙂
Najprogresívnejšie riešenie tejto situácie je taká zvláštna  symbióza, mohutné Open Source riešenie s mrakmi drobných riešení pre každú skupinu a každú situáciu. To čo sa „ušetrí“ na robustnosti sa doženie na customizácii a výsledky zdieľaných, centralizovaných a štruktúrovaných tokov dát sú na svete.
Asi som sa stal Open Source pozitívny.

Firemný softvér na riadenie ľudských zdrojov

Sofwérové riešenia vo veľkých firmách majú okrem vplyvu na intenzívnu komunikáciu a vypúšťanie emócií dosť obmedzené schopnosti „držať prst na pulze“ diania v organizácii.
Sú hladné po informáciách. Veľmi hladné. Kŕmia ich celé oddelenia účtovníčok a asistentiek, obchodníkov a produkťákov, prevádzkarov… Ale nikto ich nenakŕmi myšlienkami a víziami. Nenaleje sa tam odhodlanie a nálada a už vôbec nie vzťahy na pracovisku.
Niekde sa však všetky tieto dôležité informácie nachádzajú už teraz! Na sociálnych sieťach!
Prečo ich teda nevyužiť a začať pracovať aj s tým, čo je pre firmu najdôležitejšie? S osobnosťami, tímami a komunitami v zamestnaneckom a obchodnom vzťahu.

Aká je hodnota zamestnanca?

Ak je konečná hodnota tovaru presne taká, koľko je ochotný zaň niekto zaplatiť, je konečná hodnota zamestnanca presne taká ako ho dokážeme využiť? Zhodnotiť, speňažiť, zrealizovať?

A aká je hodnota manažérov, ktorí ich zhodnocujú, či nimi plytvajú?

Je vzdelávanie len benefit?

Vzdelávanie ako zamestnanecký benefit funguje. Ak je vzdelávanie považované len za benefit, tak to už nefunguje.
Vzdelávanie, skúsenosti a vedomosti sú súčasťou zlepšovania a inovácií, zvyšovania výkonu a zisku. Vzdelaný a uvedomelý pracovník je aj motivovaný a zapojený do tvorby pridanej hodnoty. Tu sú hlavné benefity, tu je motivácia. Certifikát a doklady o formálnom vzdelávaní sú už len milý bonus.
Vzdelávanie je nástroj riadenia nie odmeňovania.

Generačný boj na office

Vždy ma bavilo pozorovanie. Tento krát ma dostala situácia v jednej malej, milej kancelárii.
Aj keď v nej pracujú ľudia približne v rovnakom veku, každý z nich patrí do úplne inej generácie.
Osoba prvá – vedúca patrí do generácie v ktorej je komunikácia neznámym pojmom a veci sa dejú silou valiacich sa termínov a tlakov zvonku.
Druhá osoba – kľúčová patrí do generácie osobnej zodpovednosti, intenzívnej motivácie, ktorá nedopustí aby sa čokoľvek nedokončilo alebo odmietlo.
Treťou je osoba z generácie ľahkého a éterického bytia, ktorá má motiváciu a snahu, ale bez riadenia sa stáva skôr brzdou a následne obeťou tohto generačného trojuholníka.
Zábavné je, že všetci majú snahu byť užitočný, všetci to berú vážne a každý sa snaží. Znepokojujúce je to, že to nestačí a nefunguje to.
Fascinuje ma na tomto prípade niekoľko vecí:

  • Prvá a vnútorne šokujúca; sám na sebe pozorujem všetky nedostatky v komunikácii a v zdielaní práce
  • Druhou je fakt, že nemám žiadne jednoduché riešenie, ktoré by rozlúsklo tento stav a neverím, že by sa bežné prostriedky ako sú kouching alebo mentoring dali efektívne použiť.
  • Treťou fascináciou je, že vidím tú malú a tenučkú čiaru, ktorá ich delí od spokojného a inšpiratívneho prostredia, napriek tomu ju neprekročia…

Je to opäť motivácia pre moju prácu, hľadať nástroje a postupy, ktoré tieto bariéry pomôžu zmazať a odstrániť, hľadať cesty ako prinútiť ľudí komunikovať a nechať plynúť prácu a procesy z jednej osoby na druhú, z jednej roly na ďalšiu bez strát, bez úzkych hrdiel a bez zbytočného stresu.

Prajem Vám pekné sviatky a pohodu na pracovisku 🙂