Šípkový zamestnanec – nepobozkaný

Ako každý, aj ON má sny a túžby. Veľké a nenaplnené. 
S platom s ktorým ich nikdy nenaplní. S prístupom, s ktorým viac nikdy nezarobí. 
ICH je veľa. Veľmi veľa. 
Aby malo zmysel ich zamestnávať, nasadzujeme na nich majstrov, tímlídrov a supervízorov. Tvoríme smernice, normy a vykazovania. Zarastajú nám pracovné životy ako to šípkové tŕnie. Len to tŕnie voláme byrokracia.
Sú aj princovia. Inšpiratívne osobnosti s charizmou, víziou a poslaním. Ľudia z HR oddelení ich vítajú a veria v prísľub odkliatia aspoň pár šípkových zamestnancov. Že áno.
Lenže v reálnom svete máme urazené a ohrduté sudičky a sudičkov (aby sme boli teda gender fair) na každom kroku. Tiež sú nepobozkané a nepobozkaní. A tak zarastáme bez prestávky a princátka sa nám pre motivačné školenia míňajú, reálny lídri utekajú do startupov alebo nadnárodných zámkov.
Máme lesklé kordy aj pre tých menej charizmatických lídrov? Ktoré neprestanú rúbať s odchodom zo školiacej miestnosti?
Niektoré poznám. Niektoré som sa naučil na pieskovisku pred domom, niektoré treba študovať stále a sú ne ne certifikáty a fakt pomáhajú.
No a na niektorých aj pracujem a usilovne ich kujem a kalím. Dám vedieť keď sa podarí 🙂
Čo Vy, podpora z HR, ako vyzbrojujete svojich lídrov?

Môže sa vzdelávať firma svojpomocne?

Tak ako je to? Môže?
Hej, môže. Ale ako so všetkým, je lepšie ak s pomocou.
Hlavnou myšlienkou svojpomocného vzdelávania je prenesenie ťažiska výkonu vzdelávania z externých lektorov na interných špecialistov. Myslíme na líniových manažérov, doménových špecialistov ale hlavne na vlastníkov procesov. Oni sú tí, čo vedia. Vedia nielen fakty ale aj súvislosti a úplny kontext.
Potiaľto fajn. No háčik tkvie v tom, že týto zamestnanci nemajú čas na veľkorysé školenia, nemajú kapacity na organizovanie školení a prípravu materiálov.
Takže, ako z toho von?
Základným pravidlom je využiť existujúce komunikačné kanály, platformy a úložiská. Interné, lokálne, sieťové, mobilné, cloudové… všetky. Žiadne z nich asi nie je dizajnované na účel interného vzdelávania, no zopár nástrojov (a väčšina je open-source) to dokáže zmeniť.
Tu je priestor na pomoc zvonka, pre integrátora, či architekta, ktorý vie pomôcť.
No a potom je to už len o podpore komunity, aby sa zžila, zapojila, angažovala. O podpore vedenia, ktoré zapojí aktivitu zamestnancov v svojpomocnom vzdelávaní do systému odmeňovania.
Aj tu je vhodná pomoc špecialistov, hlavne na začiatku procesu.
No a na konci? Na konci stále zostávajú vzdelávacie firmy, ktoré školia a vzdelávajú, no dodávajú len nové vedomosti. A skúsenosti, informácie v kontexte a poznatky v súvislostiach dodajú ľudia zvnútra.

Istota výmenou za zdravé prostredie na pracovisku

Priority a ich vnímanie dokážu spôsobiť nečakané a ťažko pochopiteľné situácie.
Istoty sú dnes nesmierne silnou prioritou a často si ich zamestnanci považujú viac ako je zdravé. Sú ochotní akceptovať nezdravé vzťahy, konflikty, dokonca aj teror.
Nie vždy je možné udržať vzťahy v úplnej pohode, konflikty patria do života, presne tak ako aj zmeny so všetkými ich dopadmi. Veď práve schopnosť vyrovnať sa so zmenami nám dáva právo žiť na tejto planéte.
Nemáme recept na predchádzanie neriešiteľných situácií, nedokážeme pomôcť každému. No dokážeme podporiť komunikáciu, diskusiu a ďalšie mechanizmy, kde sa problémy pomenúvajú a riešia a dávajú tak šancu na zdravé prostredie a v konečnom dôsledku podporujú práve tie istoty, ku ktorým zamestnanci radi vzhliadajú.
Vďaka za sociálne nástroje a riešenia pre tímy a komunity.

Leto ako šanca na zmenu

Pred niekoľkými rokmi bolo obdobie leta úplne vyprahnutým obdobím z  pohľadu firemného vzdelávania. Časy sa však menia a a leto sa stáva ideálnym časom na realizáciu krátkych školení, tréningov, alebo na časovo ohraničené vzdelávacie projekty realizované dištančnou formou.
Úprimne, v lete sú chvíľky, kde sa Vám nič nechce. Práve vtedy sa môžte zapojiť do vzdelávania a zlepšovania cez sociálne nástroje, dostupné cez web. A kľudne aj cez Váš smartfón.
Pouvažoval by som o pilotnom projektíku…

Optika zdieľania vedomostí

Dnes sa pokúsim o štruktúrovanú informáciu:
Pohľad osobnej stratégie
Je bezpečné zdielať moju vedomosť kolegom? Nestratím hodnotu? Ak ju posuniem ďalej, stúpne moje hodnotenie ako experta? Môžem využiť moju vedomosť proti niekomu, alebo môžem ňou nikomu pomôcť?
Pohľad procesný
Ako použiť vedomosť? Ako ju podať ďalej a ako sa postarať, aby sa využila v danom procese? Stačí vedomosť len posunúť, alebo sa treba postarať o jej nasadenie a sledovať jej životný cyklus?
Pohľad kontrolný
Môžem púšťať vedomosti medzi zamestnancov bez koncepcie? Môžem akokoľvek ovplyvniť vedomosti, ktoré prinášajú a presadzujú samotný zamestnanci zo svojej praxe, alebo z iných zdrojov? Môžem akékoľvek použité vedomosti merať a vyhodnotiť ich efekt?
Pohľad ľudský
Pomôžem vedomosťou, ktorú posuniem kolegom? Budú mi za to vďačný, alebo ma budú nenávidieť? Budem obľúbený? Nenaložia mi viac práce ak ukážem, že niečo viem?

Všetky tieto otázky a výzvy patria pod riadenie vedomostí a pod mnoho ďalších príbuzných disciplín. Riešenia pre ohraničené témy sú, s mnohými pracujeme. No pokiaľ nie je komplexne zachytávaný tok informácií, vedomostí a názorov, nie je možné otázku zdieľania vedomostí mať pod kontrolu.
Sociálne softvéry, či nástroje majú schopnosť riadiť takýto tok a preto je pre nás riešením práve ich nasadenie a zvládnutie.

Aplikácia vedomostí a osobná zóna komfortu

Ako môžme naložiť s novou – získanou vedomosťou? V zásade máme dve cesty, môžme ju prijať a využiť ju, alebo ju môžeme odmietnuť.
Spôsoby na užitočné využitie vedomostí je veľa. Dnes ma však zaujíma dôvod odmietnutia vedomosti, jej vytesnenie a jej popretie.
Pravda vie byť nepríjemná, drsná, ale filozoficky vzaté, je pravda je veľmi pofidérne vymedziteľná. Preto radšej hovorím o vedomosti – skúsenosti. Dokážem akceptovať vedomosť o tom, že som niečo nezvládol? Alebo, že moje doterajšie snahy stáli na nesprávnych základoch? Áno aj nie. Všetko závisí na tom, ako táto, no aj akákoľvek iná vedomosť zmení – preformuje moju zónu komfortu.
Ak to, že ten pán, čo som sa s ním zoznámil minulý rok na konferencii sa volá Ján, nie Jozef, ma nijako nezasiahne a som ochotný toto poznanie aplikovať. Ak však sa môj nadriadený volá Ján a ja mu už rok vytrvalo hovorím Jozef a nechápem jeho čudné správanie a náznaky… Zlé.. Iste tomu nebudem chcieť uveriť!
Čo však z tejto mojej miniatúrnej úvahy vyplýva? Každá nová vedomosť by sa mala posudzovať aj ako zmena, a všetkým novým vedomostiam načim venovať pozornosť úmernú ich dopadu na zóny komfortu jej používateľov.
P.S. Spomeňte si na inkvizíciu 🙂

Je vzdelávanie len benefit?

Vzdelávanie ako zamestnanecký benefit funguje. Ak je vzdelávanie považované len za benefit, tak to už nefunguje.
Vzdelávanie, skúsenosti a vedomosti sú súčasťou zlepšovania a inovácií, zvyšovania výkonu a zisku. Vzdelaný a uvedomelý pracovník je aj motivovaný a zapojený do tvorby pridanej hodnoty. Tu sú hlavné benefity, tu je motivácia. Certifikát a doklady o formálnom vzdelávaní sú už len milý bonus.
Vzdelávanie je nástroj riadenia nie odmeňovania.

Dá sa riadiť neformálne vzdelávanie?

Čaro neformálneho vzdelávania je v jeho neorganizovanom, prirodzenom a nezviazanom „dianí“ sa. Takže sa zdá, že by sa príliš riadiť nemalo. Všetky otvorené otázky, postoje a závery, ktoré takto vzniknú ale treba zachytiť, spracovať. Inak o ne môžme prísť.
Čo sa teda dá riadiť? Ľudia, snahy, udalosti, priority, témy… Pekné.. Ale, ak chceme niečo riadiť, musíme to vedieť kontrolovať. Nech uvažujem akokoľvek, vychádzajú mi sociálne nástroje a sociálny softvér ako jediné riešenie, ktoré je pružné, dostatočne integrované a hlavne finančne prístupné.
Odpoveďou je teda: dá sa riadiť proces vzdelávania, smerovať snahy zúčastnených a spravovať záznamov o vedomostiach.

Prečo vzdelávať organizácie virtuálne?

Virtuálna akadémia je riešenie, ktoré využíva počítače, mobilné zariadenia a samozrejme internet s jeho sociálnymi nástrojmi. Jeho jadrom je portál – jednotné miesto pre komunikáciu a získavanie vedomostí všetkého druhu, pre všetkých zamestnancov na akomkoľvek mieste sveta s prístupom k sieti. Nad touto technológiou bdie tím ľudí, ktorí podporujú technickú stránku, ale hlavne tú ľudskú; podporujú zamestnancov pri používaní nástrojov, pomáhajú metodicky zapojiť celé riešenie do procesov organizácie a bdejú nad prospešnosťou a užitočnosťou riešenia. Bonusom sú nástroje na prepojenie vzdelávania s produčnými aplikáciami, vďaka ktorím je možné sledovať a riadiť proces vzdelávania vo vzťahu k výsledkom organizácie.
Dôvodom prečo uvažovať o takomto riešení je viacero: riešenie je výrazne lacnejšie ako klasické vzdelávanie, okamžite znížite priame náklady na cesty, ubytovanie a výpadky spôsobené neprítomnosťou zamestnancov v procese kôli účasti na vzdelávaní. Zrýchli sa distribúcia znalostí, zrýchlia sa zmeny podľa potrieb trhu, zlepší sa schopnosť kontrolovať účinnosť vzdelávania a návratnosť investícií doň.
Najväčší efekt všek prichádza po čase, keď sa riešenie stane integrálnou súčasťou efektívnej a úspešnej organizácie, ktorá svojou pružnosťou a efektivitou dokáže konkurovať veľkým a zahraničným organizáciám.

Dilema s talentom

Opäť dilema. Ak si manažér vyberá ľudí do svojho tímu, zhodnocuje dva protipóly. Má si vybrať šikovného, schopného a ambiciózneho človeka, ktorý ho bude ohrozovať nielen ambíciami, ale bude vyžadovať podporu, riadenie a spoluprácu? Alebo si má vybrať priemerného, šedého a nevýrazného zamestnanca, s ktorým nebudú problémy, ktorý bude poctivo makať bez otázok a bez fantázie?
Niekedy si myslím, že je to ako so športovým autom, alebo temperamentným partnerom 🙂 Kým ho zvládame, je to paráda. Chvíľa nepozornosti a dostane nás. Z tohto uhla pohľadu sa mi páči viac to auto 🙂 Dnes majú všetky nadupané káry kopec systémov na korekciu nedostatkov svojho ľudského manažéra. Poznám také systémy aj pre riadenie ľudí, ale manažérom by akosi nelákajú… 
..aj keď rozumiem tomu ako mrzí nevyužitý talent a premrhaný potenciál.