Vec odhodlania

Veci bývajú rôzne. Aj ľudia. A nálady samozrejme tiež. Akákoľvek zmena, ktorú cítime ako potrebnú, sa udeje až vtedy, keď som dostatočne odhodlaný.
Nuž a samotné odhodlanie tiež kolíše. Každý okolo mňa má každú minútu inú úroveň odhodlania. Isto sú jedinci, ktorých beriem ako iniciatívnych.. viete čo, tiež mám takých, ktorých rozhýbať k rozhodnutiu je náročnejšie ako postaviť Suezský prieplav..
No a na riadenie organizácie, ktorá sa má správať dynamicky a inovatívne… Bez schopnosti sledovať, riadiť a rozhodovať sa o návrhoch zmien, ktoré prišli od kolegov, ktorí sa odhodlali, je nemožné udržať sa v trende, na špičke a v plusových číslach.
Mobilné technológie a sociálny softvér v organizácii umožňuje znížiť bariéru pre zamestnancov pri odhodlaní začať zmenu. Zároveň tieto nástroje umožňujú lepšiu kontrolu nápadov a invencií a dokážu udržať tie správne myšlienky pri živote práve v tých najťažších fázach života  inovácie.

Motivácia uznaním

Ten najúžasnejší manažér si všetko pamätá, všetko vidí a dokáže pochváliť práve vtedy keď to najviac treba.
Úžasných a dokonalých nie je veľa. Pamätáme si toho poskromnejšie, chváliť vieme menej a horšie triafame…
No vďaka sociálnym nástrojom pre tímy dokážeme zbierať všetky nápady, podnety na zlepšenia, sledovať trendy. Kolegovia v tíme si vedia podporiť dobré nápady, zlepšiť tie slabšie, a aj sa naozaj niečo vydarí, pochvala príde od všetkých v tíme a pre mňa, ako manažéra je mimoriadne cenné, že si môžem nájsť históriu a genézu vývoja tohoto úspechu v záznamoch a diskusiách, viem oceniť všetky vstupy, uvedomiť si veľkosť prekážok, ktoré k úspechu viedli a dokážem férovo a cielenie poďakovať.
Takéto poďakovanie má nesmiernu hodnotu pre mňa ako manažéra, má hodnotu pre všetkých zúčastnených a tú najväčšiu, najspravodlivejšiu, práve pre autora.

Leto ako šanca na zmenu

Pred niekoľkými rokmi bolo obdobie leta úplne vyprahnutým obdobím z  pohľadu firemného vzdelávania. Časy sa však menia a a leto sa stáva ideálnym časom na realizáciu krátkych školení, tréningov, alebo na časovo ohraničené vzdelávacie projekty realizované dištančnou formou.
Úprimne, v lete sú chvíľky, kde sa Vám nič nechce. Práve vtedy sa môžte zapojiť do vzdelávania a zlepšovania cez sociálne nástroje, dostupné cez web. A kľudne aj cez Váš smartfón.
Pouvažoval by som o pilotnom projektíku…

Úzke hrdlo riadenia organizácie

Viesť organizáciu nie je jednoduché. Potreba správnych rozhodnutí dala vzniknúť metodikám pre predikciu najrôznejšieho druhu, vznikli softvérové riešenia s funkciou podpory rozhodovania (decision support systems). Všetky tieto systémy smerujú ku kľúčovým manažérom. Ich prácou je sledovať odhady, korigovať vstupy a riešiť výstupy z reportovaného stavu.
Na stredných a nižších pozíciách však takáto podpora nieje silná. Tu sa viac dôveruje intuícii a skúsenostiam manažérov. No ich rozhodnutia mávajú tiež signifikantný dopad na organizáciu.
Ich následky sa ukážu na top úrovni až z časovým odstupom a tak ich vrcholový manažéri ovplyvnia výrazne neskôr.
Napriek obmedzenému mechanizmu tu je stále prítomná diskusia. Neustále hodnotenie, kritika či podpora prichádza z najbližšieho i vzdialenejšieho prostredia, od priamo dotknutých, či nepriamo ovplyvnených osôb.
Schopnosť podchytiť takúto diskusiu umožňuje skrátiť časový úsek pri riadení organizácie a výrazne zlepšiť rozhodovanie na všetkých úrovniach. Teda riadenie a vyhodnocovanie komunikácie a diskusie v organizácii je tým úzkym hrdlom, ktorým trpí väčšina organizácii a komunít. Sociálne nástroje majú potenciál pomôcť s riešením tejto otázky.

Optika zdieľania vedomostí

Dnes sa pokúsim o štruktúrovanú informáciu:
Pohľad osobnej stratégie
Je bezpečné zdielať moju vedomosť kolegom? Nestratím hodnotu? Ak ju posuniem ďalej, stúpne moje hodnotenie ako experta? Môžem využiť moju vedomosť proti niekomu, alebo môžem ňou nikomu pomôcť?
Pohľad procesný
Ako použiť vedomosť? Ako ju podať ďalej a ako sa postarať, aby sa využila v danom procese? Stačí vedomosť len posunúť, alebo sa treba postarať o jej nasadenie a sledovať jej životný cyklus?
Pohľad kontrolný
Môžem púšťať vedomosti medzi zamestnancov bez koncepcie? Môžem akokoľvek ovplyvniť vedomosti, ktoré prinášajú a presadzujú samotný zamestnanci zo svojej praxe, alebo z iných zdrojov? Môžem akékoľvek použité vedomosti merať a vyhodnotiť ich efekt?
Pohľad ľudský
Pomôžem vedomosťou, ktorú posuniem kolegom? Budú mi za to vďačný, alebo ma budú nenávidieť? Budem obľúbený? Nenaložia mi viac práce ak ukážem, že niečo viem?

Všetky tieto otázky a výzvy patria pod riadenie vedomostí a pod mnoho ďalších príbuzných disciplín. Riešenia pre ohraničené témy sú, s mnohými pracujeme. No pokiaľ nie je komplexne zachytávaný tok informácií, vedomostí a názorov, nie je možné otázku zdieľania vedomostí mať pod kontrolu.
Sociálne softvéry, či nástroje majú schopnosť riadiť takýto tok a preto je pre nás riešením práve ich nasadenie a zvládnutie.

Firemný softvér na riadenie ľudských zdrojov

Sofwérové riešenia vo veľkých firmách majú okrem vplyvu na intenzívnu komunikáciu a vypúšťanie emócií dosť obmedzené schopnosti „držať prst na pulze“ diania v organizácii.
Sú hladné po informáciách. Veľmi hladné. Kŕmia ich celé oddelenia účtovníčok a asistentiek, obchodníkov a produkťákov, prevádzkarov… Ale nikto ich nenakŕmi myšlienkami a víziami. Nenaleje sa tam odhodlanie a nálada a už vôbec nie vzťahy na pracovisku.
Niekde sa však všetky tieto dôležité informácie nachádzajú už teraz! Na sociálnych sieťach!
Prečo ich teda nevyužiť a začať pracovať aj s tým, čo je pre firmu najdôležitejšie? S osobnosťami, tímami a komunitami v zamestnaneckom a obchodnom vzťahu.

Dynamika komunity pri zlepšovaní

Zmeny sa v skupine, v tíme dejú pomerne preskúmaným procesom. Ako je to však so zlepšovaním? Zlepšovaním, ktoré je hnané osobnou invenciou a nápadom jednotlivých osobností?
Nápady a zlepšovacie zmeny majú komplikovanejší životný postup, do formálnej fázy sa dostanú až po komplikovanom zrode, osobnom zvažovaní a rozhodovaní.
S inováciu sa spája aj veľa emócií. To že chcem niečo zmeniť hovorí o mojej angažovanosti a o mojom osobnom záujem na zlepšenie stavu. Možno tieto emócie robia z procesu zlepšovania veľmi citlivý, až delikátny problém.
Správne zvládnutie inovačného procesu, ktorý vychádza od členov tímu, či komunity dokáže výrazne podporiť motiváciu a posunúť odbornú a ľudskú úroveň. Nezvládnutá iniciatíva zas vedie k výraznému prepadu motivácie a osobnej snahy zapojiť sa. Niekedy je to koniec tímu, koniec komunity.
Komunitný manažment je jednou z odpovedí na túto výzvu. Doplnený o možnosti kognitívneho rozlišovania kľúčových tém je na to priam ideálny. Ak samozrejme tiež nenarazí na  manažérske nepochopenie a napríklad na spomínané zvládanie zmien.