Návratnosť investícií do zamestnanca

Návratnosť investícií do zamestnanca rieši každá organizácia, či podnikateľ

Reálnu však dokážu sledovať a vyhodnocovať ROI do rozvoja osôb len máloktoré. Pre menšie organizácie, ktoré nedisponujú Business intelligence (BI) systémom je to viac, či menej neriešiteľná téma, ktorá sa ponecháva na intuitívnej schopnosti manažéra.

V zásade sa zachytávajú hodnoty merateľných ukazovateľov pre tento proces:

Proces pre sledovanie ROI do vzdelania

Existuje ale iný prístup? Menej bariérový?

Existuje. Máme ho a úspešne ho testujeme. Jeho kľúčové vlastnosti sú:

  • Je dostupný na mobiloch aj na PC
  • Vypĺňa sa na dennej báze a dobrovoľne
  • Motivácia na používanie vychádza z potreby sociálnej bezpečnosti
  • Vstupy zadáva každý zamestnanec, vo pojmológii daného prostredia
  • Verifikáciu správnosti vstupov má na starosti tím v krížovej kontrole
  • Systém je tak otvorený zmenám a vývoju pojmológie v organizácii
  • Hodnotenie vstupov je okrem produkčných informácií možné aj hodnotením tímu modelom 180° spätnej väzby

Naozaj je menej bariérový?

Nuž, nepotrebujete investíciu do nákupu BI, nepotrebujete náročný setup BI a jeho údržbu, nemusíte venovať priveľa času nastavovaniu a udržiavaniu pravidiel a pojmológii v systéme, no a nakoniec, nie je to o občasnom nalievaní veľkého množstva údajov do systému, ale o dennodenné, kontinuálne používanie na úrovni niekoľkých minúť za session.

 

Naučíme všetkých, zn. Mobilom

Mobil má dnes už skoro každý. Podľa štatistík je ich dokonca viac ako jeden na hlavu.
Mobil už nie je luxus a tak si našiel cestu aj tam, kde iné technológie nemajú šancu. Práve preto sme si zvolili smartfón za univerzálne koncové zariadenie pre tvorbu inštruktážnych mikroškolení a jednobodových lekcií.
Mobil je úžasné zariadenie, je osobné, súkromné, pohodlné, dostupné kedykoľvek je to pre jeho majiteľa prijateľné.

Mobilné vzdelávanie je najúčinnejšie pre menej zdatné cieľové skupiny.

Produktové a procesné vzdelávanie a inštruktáže vznikajú v spolupráci s klientom a našim trojlístkom pedagóg, psychológ a inštruktážny dizajnér. Vznikajú rýchlo a doplňujú sa pružne. Aj vďaka podpore používateľov.
Viac nájdete tu: mobilom.sk

Investície do vzdelania zamestnancov a dopad na ich produktivitu

Investície do vzdelania zamestnancov a dopad na ich produktivitu

Na túto tému sme zozbierali viacero článkov a odkazov na formálne autority, ktoré realizovali merania takéhoto vzťahu.

How Education And Training Affect The Economy
Real labour productivity per person employed – annual data
Key figures on Europe 2015 edition
Guide for Training in SMEs
Štatistiky EU pre vzdelávanie a prácu

 
 
 

View On WordPress

Motivácia verzus utilizácia

Kto by to bol povedal… Jasné, akákoľvek nerovnováha nepraje pohode a výkonu zamestnancov, no utilizácia bola odjakživa čisto vecou manažmentu. Predať zamestnanca, jeho prácu, čas. Alebo jeho spôsobilosti. To je úloha obchodu a riadenia organizácie a obchodu. A kde nie je poriadne riadenie a obchod, no tak to dobre poznáte z výrazu úradníkov. Model je jasný na prvý pohľad; nemajú pre mňa dosť…

View On WordPress

Motivácia verzus utilizácia

Kto by to bol povedal… Jasné, akákoľvek nerovnováha nepraje pohode a výkonu zamestnancov, no utilizácia bola odjakživa čisto vecou manažmentu.

Predať zamestnanca, jeho prácu, čas. Alebo jeho spôsobilosti. To je úloha obchodu a riadenia organizácie a obchodu. 

A kde nie je poriadne riadenie a obchod, no tak to dobre poznáte z výrazu úradníkov.

Model je jasný na prvý pohľad; nemajú pre mňa dosť práce, moje miesto je v ohrození, mám obavy a to ovplyvňujem motiváciu. Nakladajú na mňa viac práce, ako je možné zvládnuť, toto sa nedá dlhodobo zvládnuť, mám obavy kam to povedie a to zasa ovplyvňuje motiváciu.
Samozrejme, pozorný manažér vie takéto zmeny v motivácii využiť v prospech organizácie aj v prospech zamestnanca. Vie obavy presmerovať na motiváciu inovácie (to okrídlené prekročenie zóny osobného komfortu), ktoré zvýši utilizáciu v prvom prípade a zníži zaťaženie v druhom prípade.
Ale. Ale ktorý manažér v situácii, keď nemá utilizáciu pod kontrolou a má de facto krízový stav, si nájde čas na riešenie motivácie zamestnancov? Pretože bez empatie a času stráveného s nimi zákonite smerujú obavy k prepadu motivácie.

Čo s tým? Hlavne ak máte zodpovednosť za ľudí, ale nemáte možnosť ovplyvniť utilizáciu?

Improvement

Klasika, v zlých časoch (je jedno či je priveľa, alebo primálo práce) sa obzeráme po rezervách. Ak sme pod tlakom, mali by sme spraviť revíziu procesov a rolí zamestnancov na nich. A komunikovať o nich, pretože utilizovať zamestnanca na 125% procesmi, ktoré nefungujú motivácii nepomôže ani náhodou.
Ak máme priveľa času, prechádzame procesu do zblbnutia, hľadáme slabé miesta a rozoberáme možné zlepšenia, utilizujeme zamestnancov prípravou na zmenu, alebo na očakávaný výkon. Bonusom pre obe strany sú zlepšenia, ktoré motivujú.

Spôsobilosti

Každý zamestnanec je iný. A v extrémnych časoch zamestnanci veľmi citlivo vnímajú zmysel každej činnosti. Utilizujete zamestnanca tým, v čom je dobrý? Ak ste pod tlakom, využite ich spôsobilosti, dajte im šancu ukázať ich, venujte im pozornosť a komunikujte ich v tíme. Motivácia neutrpí tak, ako keď ignorujete možnosti svojho tímu (aj keď zas zamestnanie je o plnení cieľov, nie o plnení želaní zamestnancov).

Hodnotenie

Hodnotiť utilizáciu… No zväčša je hodnotenie viditeľné na výplatnej páske. Ale hodnotiť utilizáciu v kontexte, najmä v kontexte predchádzajúcich zlepšení a získania, či využitia spôsobilostí, to je iná káva. A vie aj nakopnúť, teda hlavne tú motiváciu.

To všetko motivuje. Ťažké obdobie, či adaptácia na zmenu môže mať svoj rámec a dá sa uchopiť práve ak spôsobilosti členov svojho tímu poznáte a riešite ich systematicky.

Môže byť softvér vedomostného manažmentu organickou súčasťou firmy?

Softvérové riešenia v organizácii môžu byť výrazným prínosom, môžu byť zbytočnou brzdou a otravovať život zamestnancom alebo môžu byť ignorovanou súčasťou byrokratického systému.
O vedomostnom manažmente to platí dvojnásobne.
Čo má mať knowledge management systém vo vienku, ak sa chce stať organickou súčasťou života zamestnancov a procesov úspešnej organizácie?

Je zmysluplný a užitočný

Funguje ako súčasť procesov, ako nástroj na zachytávanie napríklad zlepšení (Kaizen), alebo ako nástroj sledovania inovácií v prevádzke, či v riešení bezpečnostných rizík.

Kladie minimum bariér

Dokáže prijímať vedomosti ľahko a v momente ich diania, bez zbytočného mudrovania nad kategorizáciou a zaradením. Je dostupný z každého zariadenia dostupného v tom momente.

Vie nasledovať zmeny v reálnom živote firmy a jej zamestnancov. 

Dokáže sa vysporiadať so zmenami taxonómie, dokáže ustáť prirodzený kariérny postup zamestnancov, ktorý prechádzajú z roly na rolu, z domény na úplne inú doménu.

Disponuje motivačným mechanizmom

Zmysluplná aktivita v ňom a reálne výsledky dosiahnuté vďaka nemu majú vplyv na motiváciu zamestnancov. Nemusí byť finančná, bohate stačia prvky gamingu v tímoch.

Je používaným zdrojom pre podporu rozhodovania

Zamestnanci vedia, že pri zmenách, pri krízových udalostiach, pri kariérnom postupe každého z nich je tento systém braný na zreteľ a vie zavážiť pri rozhodnutí manažmentu.

Takto zapojený systém má šancu byť organickou súčasťou procesov firmy a môže ponúknuť potenciál pre trvalú udržateľnosť organizácie a ďalší rozvoj

Akú hodnotu mám pre môjho zamestnávateľa?

Neviem. Myslím si…, zdá sa mi… Sú tu náznaky… 
Takto premýšľa jedna časť zamestnancov. Druhá časť je zas presvedčená o tom, že sú podceňovaní, že ich zamestnávateľ neplatí dostatočne za hodnotu, ktorú vytvárajú vo svojej práci.
A zamestnávateľ? Väčšina z nich vie zmerať produkciu produkčných zamestnancov, zisky obchodníkov v danom kvartáli ale pri službách je to už viac o pocite a pri otázke na dlhodobý prínos, alebo na vyvolané náklady spôsobené medziľudskými konfliktami, nebodaj mobbingom… Tak na to už odpoveď nemá nik.
Musí to tak zostať? Dá sa merať aj nepriama hodnota osoby? Jej dlhodobý prínos, alebo kvalifikovane odhadnúť výhodnosť investovania do zamestnanca? Bude potrebný drahý assessment s diskutabilným výsledkom? Alebo bude treba zaťažiť pracovníkov ďalšou byrokratickou záťažou?
Pracujeme na riešení. Pridajte sa.

Riadenie kompetencií a pohoda na pracovisku

Čo už má pohoda spoločné riadenie kompetencií a pohoda pri práci? Viac než by ste čakali!
A ani nemusíme pretriasať niečo také, ako sú neúplne pracovné náplne, nejasné línie toho čo je a čo nie je zodpovednosťou pracovníka…
Teraz mám na mysli osobnú pohodu zamestnanca, ktorý vie, čoho je vlastníkom, vie za čo je zodpovedný a vedia to aj jeho kolegovia.
Netvrdím, že všetci vedia zastúpiť svoju prácu stopercentne, ale takto si môžeme dohodnúť zmysluplný a efektívny vzdelávací plán, alebo plán rozvoja.. Nie variť z vody…
A viete, kedy sa vám to naozaj vráti? Vtedy, keď to budete potrebovať najviac. V zlomových momentoch organizácie, vtedy, keď sa láme chlieb. Zamestnanci, ktorý s pohodou pracovali, videli výsledky svojej práce, boli za ňu ohodnotený a dostali to, čo k práci potrebovali, tak títo vám neujdú pri prvom probléme, títo vás nenechajú v kaši.
Neoplatí sa nechávať zamestnancov v kaši nejasných kompetencií…

Miera životaschopnosti organizácie a riadenie vedomosti

To, že správne rozhodnutia sa dajú robiť len na základe správnych informácií, netreba rozoberať.
Ak sa však veci vyberú nesprávnym smerom a organizácia, či jej časť sa dostane do krízy, nastáva horúčkovité hľadanie východiska.
Niekto radšej rýchlo odpíše škody, no na základe vedomostí, informácií v kontexte je možné rozhodnúť sa pre účinné kroky ktorýmkoľvek smerom.
Môžete situáciu zvrátiť, zachrániť to čo má hodnotu a potenciál. Chce to však nástroj na riadenie vedomostí, priestor na ich zhromažďovanie a podporu pri ich spracovaní.
Odkazujem teda na články o Contextual Knowledge managemente alebo odporúčam obrátiť sa na špecialistov. Oplatí sa 🙂

Môže sa vzdelávať firma svojpomocne?

Tak ako je to? Môže?
Hej, môže. Ale ako so všetkým, je lepšie ak s pomocou.
Hlavnou myšlienkou svojpomocného vzdelávania je prenesenie ťažiska výkonu vzdelávania z externých lektorov na interných špecialistov. Myslíme na líniových manažérov, doménových špecialistov ale hlavne na vlastníkov procesov. Oni sú tí, čo vedia. Vedia nielen fakty ale aj súvislosti a úplny kontext.
Potiaľto fajn. No háčik tkvie v tom, že týto zamestnanci nemajú čas na veľkorysé školenia, nemajú kapacity na organizovanie školení a prípravu materiálov.
Takže, ako z toho von?
Základným pravidlom je využiť existujúce komunikačné kanály, platformy a úložiská. Interné, lokálne, sieťové, mobilné, cloudové… všetky. Žiadne z nich asi nie je dizajnované na účel interného vzdelávania, no zopár nástrojov (a väčšina je open-source) to dokáže zmeniť.
Tu je priestor na pomoc zvonka, pre integrátora, či architekta, ktorý vie pomôcť.
No a potom je to už len o podpore komunity, aby sa zžila, zapojila, angažovala. O podpore vedenia, ktoré zapojí aktivitu zamestnancov v svojpomocnom vzdelávaní do systému odmeňovania.
Aj tu je vhodná pomoc špecialistov, hlavne na začiatku procesu.
No a na konci? Na konci stále zostávajú vzdelávacie firmy, ktoré školia a vzdelávajú, no dodávajú len nové vedomosti. A skúsenosti, informácie v kontexte a poznatky v súvislostiach dodajú ľudia zvnútra.