Návratnosť investícií do zamestnanca

Návratnosť investícií do zamestnanca rieši každá organizácia, či podnikateľ

Reálnu však dokážu sledovať a vyhodnocovať ROI do rozvoja osôb len máloktoré. Pre menšie organizácie, ktoré nedisponujú Business intelligence (BI) systémom je to viac, či menej neriešiteľná téma, ktorá sa ponecháva na intuitívnej schopnosti manažéra.

V zásade sa zachytávajú hodnoty merateľných ukazovateľov pre tento proces:

Proces pre sledovanie ROI do vzdelania

Existuje ale iný prístup? Menej bariérový?

Existuje. Máme ho a úspešne ho testujeme. Jeho kľúčové vlastnosti sú:

  • Je dostupný na mobiloch aj na PC
  • Vypĺňa sa na dennej báze a dobrovoľne
  • Motivácia na používanie vychádza z potreby sociálnej bezpečnosti
  • Vstupy zadáva každý zamestnanec, vo pojmológii daného prostredia
  • Verifikáciu správnosti vstupov má na starosti tím v krížovej kontrole
  • Systém je tak otvorený zmenám a vývoju pojmológie v organizácii
  • Hodnotenie vstupov je okrem produkčných informácií možné aj hodnotením tímu modelom 180° spätnej väzby

Naozaj je menej bariérový?

Nuž, nepotrebujete investíciu do nákupu BI, nepotrebujete náročný setup BI a jeho údržbu, nemusíte venovať priveľa času nastavovaniu a udržiavaniu pravidiel a pojmológii v systéme, no a nakoniec, nie je to o občasnom nalievaní veľkého množstva údajov do systému, ale o dennodenné, kontinuálne používanie na úrovni niekoľkých minúť za session.

 

Mikrovzdelávanie – budúcnosť je tu

Kedysi vládli povrchu zemskému veeeľké dinosaury. Už tu nie sú. Darí sa však menším, prispôsobivejším a rýchlejším tvorom.

Aj veľké vzdelávacie projekty vládli svetu. Stále sa s nimi stretávame. No tie malé a rýchle tvory sú aj v tomto svete. Mikrovzdelávanie je životaschopné. Páči sa mu vo svete technológií, mobilných zariadení a sociálnych sietí. Živí ho pokrytie mobilným internetom aj metodiky procesného riadenia.

Čo to je za špéciu? Sú to malé, jednobodové lekcie, ktoré si človek nájde a otvorí vtedy, keď ich potrebuje, tam kde ich potrebuje. Zároveň si ich môže vytvoriť za pár klikov. Dožívajú sa len toľko, čo sú platné. Dopĺňajú a nahrádzajú sa veľmi rýchlo.

Kde sa berú? Kdekoľvek, kde je niekto vnímavý. Autormi sú vlastníci procesov, zamestnanci, zákazníci.

Ako ich chovať? Ako komu vyhovuje. Stačí meť jeden exemplár a ten vypustiť do sveta webu a sociálnych sietí. Môžete mať celé zástupy, umiestnené tam, kde ich treba. Môžu byť voľné, ale aj riadené, kde sa správca postará o správne pripustenie k oprávneným používateľom a podá online report. Určite je ich chov nenáročný na náklady a výnosy sú ďaleko nad očakávaniami.

Získať vzdelávací objekt nebolo nikdy ľahšie

 

mobilom

Mikrovzdelávanie – budúcnosť je tu

Mikrovzdelávanie – budúcnosť je tu

coffeeee

Kedysi vládli povrchu zemskému veeeľké dinosaury. Už tu nie sú. Darí sa však menším, prispôsobivejším a rýchlejším tvorom. Aj veľké vzdelávacie projekty vládli svetu. Stále sa s nimi stretávame. No tie malé a rýchle tvory sú aj v tomto svete. Mikrovzdelávanie je životaschopné. Páči sa mu vo svete technológií, mobilných zariadení a sociálnych sietí. Živí ho pokrytie mobilným internetom aj metodiky…

View On WordPress

Mobilný poklad v hluchom čase

mini

Firemné vzdelávanie stojí hlavne čas. Produkčný čas, keď zamestnanec netvorí hodnoty, nerieši zákazníkov, neuzatvára obchody a negeneruje zisk. Tento čas sa priveľmi podobá prestojom. Ibaže prestoje sa neplánujú a neplatí sa za ne vzdelávačom. Niekedy majú školenia dokonca rovnaký efekt na produkciu ako prestoje! A pritom by sa dali tieto dve veci spojiť. Vzdelávanie počas prestojov. Ako?…

View On WordPress

Mobilný poklad v hluchom čase

Firemné vzdelávanie stojí hlavne čas. Produkčný čas, keď netvorí hodnoty, nerieši zákazníkov, neuzatvára obchody a regeneruje zisk.
Tento čas sa priveľmi podobá prestojom. Ibaže prestoje sa neplánujú a neplatí sa za neho vzdelávačom.

Niekedy majú dokonca rovnaký efekt na produkciu!

A pritom by sa dali tieto dve veci spojiť. Vzdelávanie počas prestojov. Ako? Mobilom. Je vždy poruke a vždy ho vytiahneme keď čakáme.
A vytvorenie obsahu? Ide to ľahšie a lacnejšie ako si myslíte.
Jednoduché jednobodové lekcie od interných vlastníkov odbornosti sú riešenie. A úžasné reporty sú bonusom.
Pozrite sa na to u nás na http://mobilom.sk

Mobilné vzdelávanie pre základné profesie a dočasných zamestnancov

Mobil má dnes už skoro každý. Podľa štatistík je ich dokonca viac ako jeden na hlavu. Mobil už nie je luxus a tak si našiel cestu aj tam, kde iné technológie nemajú šancu. Práve preto sme si zvolili smartfón za univerzálne koncové zariadenie pre tvorbu inštruktážnych mikroškolení a jednobodových lekcií. Mobil je úžasné zariadenie, je osobné, súkromné, pohodlné, dostupné kedykoľvek je to pre jeho…

View On WordPress

Šípkový zamestnanec – nepobozkaný

Ako každý, aj ON má sny a túžby. Veľké a nenaplnené. 
S platom s ktorým ich nikdy nenaplní. S prístupom, s ktorým viac nikdy nezarobí. 
ICH je veľa. Veľmi veľa. 
Aby malo zmysel ich zamestnávať, nasadzujeme na nich majstrov, tímlídrov a supervízorov. Tvoríme smernice, normy a vykazovania. Zarastajú nám pracovné životy ako to šípkové tŕnie. Len to tŕnie voláme byrokracia.
Sú aj princovia. Inšpiratívne osobnosti s charizmou, víziou a poslaním. Ľudia z HR oddelení ich vítajú a veria v prísľub odkliatia aspoň pár šípkových zamestnancov. Že áno.
Lenže v reálnom svete máme urazené a ohrduté sudičky a sudičkov (aby sme boli teda gender fair) na každom kroku. Tiež sú nepobozkané a nepobozkaní. A tak zarastáme bez prestávky a princátka sa nám pre motivačné školenia míňajú, reálny lídri utekajú do startupov alebo nadnárodných zámkov.
Máme lesklé kordy aj pre tých menej charizmatických lídrov? Ktoré neprestanú rúbať s odchodom zo školiacej miestnosti?
Niektoré poznám. Niektoré som sa naučil na pieskovisku pred domom, niektoré treba študovať stále a sú ne ne certifikáty a fakt pomáhajú.
No a na niektorých aj pracujem a usilovne ich kujem a kalím. Dám vedieť keď sa podarí 🙂
Čo Vy, podpora z HR, ako vyzbrojujete svojich lídrov?

Frontálny útok na zónu komfortu pri zmenách v organizácii

V organizáciách, v tímoch, alebo len tak na projektoch prichádzajú obdobia plné stereotypu. Sú produktívne, stabilné a dobre riaditeľné. Práve tu sa však tvoria zóny komfortu, ktoré si každý, čo len trocha kreatívnejší pracovník dokáže jednoducho a príjemne pripraviť.

A potom príde zmena.
Spolu s ňou sa menia procesy a procedúry, ktoré priamo útočia na vytvorené zóny komfortu. Niektorí zamestnanci to prijmú ako výzvu, niektorí sa prispôsobia, niektorí nie.
Ako to však zvládnuť bez konfliktov, bez frustrácie a sklamaní?
Reset je asi pri každom iný, pre každého ho treba nastaviť inak, ale ako na to?

Môže sa vzdelávať firma svojpomocne?

Tak ako je to? Môže?
Hej, môže. Ale ako so všetkým, je lepšie ak s pomocou.
Hlavnou myšlienkou svojpomocného vzdelávania je prenesenie ťažiska výkonu vzdelávania z externých lektorov na interných špecialistov. Myslíme na líniových manažérov, doménových špecialistov ale hlavne na vlastníkov procesov. Oni sú tí, čo vedia. Vedia nielen fakty ale aj súvislosti a úplny kontext.
Potiaľto fajn. No háčik tkvie v tom, že týto zamestnanci nemajú čas na veľkorysé školenia, nemajú kapacity na organizovanie školení a prípravu materiálov.
Takže, ako z toho von?
Základným pravidlom je využiť existujúce komunikačné kanály, platformy a úložiská. Interné, lokálne, sieťové, mobilné, cloudové… všetky. Žiadne z nich asi nie je dizajnované na účel interného vzdelávania, no zopár nástrojov (a väčšina je open-source) to dokáže zmeniť.
Tu je priestor na pomoc zvonka, pre integrátora, či architekta, ktorý vie pomôcť.
No a potom je to už len o podpore komunity, aby sa zžila, zapojila, angažovala. O podpore vedenia, ktoré zapojí aktivitu zamestnancov v svojpomocnom vzdelávaní do systému odmeňovania.
Aj tu je vhodná pomoc špecialistov, hlavne na začiatku procesu.
No a na konci? Na konci stále zostávajú vzdelávacie firmy, ktoré školia a vzdelávajú, no dodávajú len nové vedomosti. A skúsenosti, informácie v kontexte a poznatky v súvislostiach dodajú ľudia zvnútra.

Tenký ľad vedomostného manažmentu

Často počúvam v spojitosti podnikaním a službami všeobecne jeden výrok; „Všetko je o ľuďoch“. S týmto výrokom sa stotožňujem.
Čo však tento výrok znamená z pohľadu ľudských zdrojov?
No najprv to, že to chce získať tých najlepších ľudí, neustále sa o nich starať a hlavne, neprísť o nich.
Lenže, hotového človeka len tak ľahko nezoženiete, s tou starostlivosťou o rozvoj, no na trhu nie je veľa kvalitných zdrojov na rozvoj zamestnancov, ktoré by im reálne pomohli. A o odchode zamestnancov, to je samostatná kapitola, o high prerformerov je vždy bitka a taký dôchodok už vôbec neobídete.
Tak, čo hovoria príručky? Používajte vedomostný manažment! No tak videl som dosť a dosť riešení na vedomostný manažment a len zlomok z nich sa blížil tomu, na čo je „KM“ určené. Vedomostné databázy, krosfunkčné diagramy a smernice… Áno je to základ a je v ňom potenciál pre ďalšie uchopenie novými ľuďmi.
Zachytenie postoja, hodnôt a prístupu, to je výzva pred ktorou stojím, keď riešim vedomostný manažment pre organizáciu či komunitu. Najlepšie výsledky mi dávajú sociálne nástroje, ktoré, ak sú zosynchronizované s vhodnou koncepciou manažmentu dokážu zachytiť diskusie zamestnancov, v ktorých sa ukazujú priority názory a postoje pre každý všedný deň prevádzky. Dokáže sa tu zachytiť každá nuanca pri kvalite služieb, dôvody prečo sa veci robia tak ako sa robia a čo je v ktorom momente ohrozením.
Vyskúšajte sociálne nástroje v riadení vedomostí, neoľutujete.