Ako zachrániť produktivitu tímu

Kde bolo, tam bolo, bola raz jedna kancelária

A v tej kancelárii bolo dusno. Zamestnanci dostávali úlohy, ktorým zďaleka nerozumeli. Šéf kancelárie tiež nebol múdrejší. Povýšili ho pred pol rokom, za ten čas prišiel o ilúzie o svojom poste, stratil dôveru vo svojich kolegov a vôbec netušil, čo sa od neho očakáva. Personalistka a šéf úseku riešili problémy, ktoré vznikali ako následok stavu, vymieňali ľudí, školili…
Profesný postup je vecou osobných vízií?
Toto bola vcelku bežná situácia, s ktorou sa denne stretávam v najrôznejších branžiach, od miestnych cez nadnárodné spoločnosti. V každom tíme, ktorý trpí takýmto dusnom chýba jeden z dielov skladačky manažmentu. Ním je riadenie talentov. Z nejakého dôvodu sa na Slovensku predpokladá, že ak Vás prijmú na nejaké miesto a nalejú do Vás základné školenia, ste hotový a pripravený na doživotné zastávanie funkcie. To čo sa potom deje ďalej s Vašou kariérou má viac spoločné so snami a vnútornými víziami zúčastnených ako s rozumným vedením a rozvíjaním človeka- zamestnanca.
Osobná motivácia a riadenie talentov
Ak sa nikto nezamyslí nad Vašim osobným potenciálom, nad Vašimi silnými ale aj slabými stránkami, nedokáže spraviť nič pre to, aby ste bol pre organizáciu prínosom. Bohužiaľ, poznám len málo prirodzene talentovaných lídrov, ktorý to dokážu (takýto ľudia rýchlo postupujú nahor a zanechávajú tímy svojmu osudu). Ešte smutnejší fakt je, že organizácií, kde sa talent management používa programovo je minimum.
Pritom práve poznanie schopností, spôsobilostí a daností ľudí v tíme je kľúčom k osobnej motivácii a k efektivite tímu.

Držím palce všetkým lídrom a zamestnancom a dúfam že sa zachránia 🙂

Ako zachrániť produktivitu tímu

Kde bolo, tam bolo, bola raz jedna kancelária

A v tej kancelárii bolo dusno. Zamestnanci dostávali úlohy, ktorým zďaleka nerozumeli. Šéf kancelárie tiež nebol múdrejší. Povýšili ho pred pol rokom, za ten čas prišiel o ilúzie o svojom poste, stratil dôveru vo svojich kolegov a vôbec netušil, čo sa od neho očakáva. Personalistka a šéf úseku riešili problémy, ktoré vznikali ako následok stavu, vymieňali ľudí, školili…
Profesný postup je vecou osobných vízií?
Toto bola vcelku bežná situácia, s ktorou sa denne stretávam v najrôznejších branžiach, od miestnych cez nadnárodné spoločnosti. V každom tíme, ktorý trpí takýmto dusnom chýba jeden z dielov skladačky manažmentu. Ním je riadenie talentov. Z nejakého dôvodu sa na Slovensku predpokladá, že ak Vás prijmú na nejaké miesto a nalejú do Vás základné školenia, ste hotový a pripravený na doživotné zastávanie funkcie. To čo sa potom deje ďalej s Vašou kariérou má viac spoločné so snami a vnútornými víziami zúčastnených ako s rozumným vedením a rozvíjaním človeka- zamestnanca.
Osobná motivácia a riadenie talentov
Ak sa nikto nezamyslí nad Vašim osobným potenciálom, nad Vašimi silnými ale aj slabými stránkami, nedokáže spraviť nič pre to, aby ste bol pre organizáciu prínosom. Bohužiaľ, poznám len málo prirodzene talentovaných lídrov, ktorý to dokážu (takýto ľudia rýchlo postupujú nahor a zanechávajú tímy svojmu osudu). Ešte smutnejší fakt je, že organizácií, kde sa talent management používa programovo je minimum.
Pritom práve poznanie schopností, spôsobilostí a daností ľudí v tíme je kľúčom k osobnej motivácii a k efektivite tímu.
Držím palce všetkým lídrom a zamestnancom a dúfam že sa zachránia 🙂

Plytvanie mozgami


Prečo je ekonomika na Slovensku neefektívna, prečo takou ešte dlho bude a ako z toho vybŕdnuť.

Možno ste už počuli výraz „teba je tu škoda“. Či už bola adresovaná Vám, alebo niekomu inému, najskôr to bola pravda.
Slovenská firemná kultúra nepraje jemnému a efektívnemu vedeniu zamestnancov, ani ich zmysluplnému rozvoju, či aspoň vnímaniu potenciálu. Naša pracovná kultúra je neosobná, svojhlavá, mlčanlivá a zároveň voľná a akosi mľandravá. Teraz nemyslím na personalistov, ktorý bývajú v prvej rade na kritiku, teraz mám pred očami armádu zamestnancov a ich priamych nadriadených. Ich mĺkvosť, ich poddajnosť, alibizmus, strach zo zlyhania a následné vnútorné presvedčovania, nedorozumenia, zatrpknutosť a až zarytú tvrdohlavosť s ktorou držia jazyk za zubami a vzájomne trpia. Dalo by sa povedať, že za to môže nekompetentnosť, nedostatočné kontrolné mechanizmy personalistickej práce alebo len ľudská malosť. Myslím, že je za tým viac. Bez toho aby som rumázgal nad osudom utláčaného, Slovensko nestihlo zažiť zdravú éru industrializácie, kde by sa sformoval udržateľný archetyp pracovných vzťahov, kde by sa ustálilo právo na otázku a na názor, ale aj na rešpekt a zodpovednosť. Postavili sme si robotnícku, úradnícku a akademickú obec na agrárnych archetypoch vzťahov, stavajúcej na rodinnej hierarchii a na uzavretých komunitách. Obdobie krátko minulé neprialo zdravému zreniu kultúry a narobilo veľa škody.
Neutešený je stav, v ktorom sa nachádzame. Nie, necítim sa byť výnimočne osvietený. Je to moje pozorovanie, každodenné skúsenosti z organizácii, v ktorých školíme, konzultujeme a podporujeme zamestnancov. Áno, kultúra je všade iná a rozdiely bývajú priepastné. Čo sa však nemení a mne príde, že je to jeden z koreňov problému, je vzťah k sebe samému, model správania v tíme a vzťahy medzi rolami na pracovisku. Ak platí, že šéf má vždy pravdu, že ak niečo chcem povedať, musím to povedať tak, aby to nebolo použité proti mne a hlavne ak sa mi niečo prieči, tak to nemám s kým a ako riešiť, vtedy nie je cesty von. Moja práca nebude za nič stáť, nadriadený bude vydávať nezmyselné úlohy, celý proces bude nekoordinovaný… Takto nezarobí nikto z nás, takto sa ďaleko nedostaneme.
Plytvanie mozgami, plytvanie schopnosťami, mrhanie časom, to je výsledok našej nezrelosti. Ako z toho von? Ako zlepšiť vzťahy a kultúru?
Mám taký sen. Nie je realistický, preto je to sen. V tomto sne sa každý nadriadený zaujíma o schopnosti a danosti svojich podriadených. Aktívne rozvíja ich silné stránky tak aby ich využil. Pozná ich slabé stránky a vie ako tieto slabosti zaplátať školením, koučingom, či zmenou danej role. A nakoniec, v prípade, že náklady na korekcie presahujú zisk, môže spokojne zamestnanca uvoľniť pre pracovný trh. (Inak keď mám naozaj divoké sny, predstavujem si školstvo, ktoré sa takýmito praktickými spôsobilosťami a potrebami koncepčne riadi…)
Blahorečím personalistov, ktorý poctivo využívajú 360° hodnotenie, kompetenčný manažment a talent manažment. Títo ľudia mozgami neplytvajú.

Plytvanie mozgami


Prečo je ekonomika na Slovensku neefektívna, prečo takou ešte dlho bude a ako z toho vybŕdnuť.

Možno ste už počuli výraz „teba je tu škoda“. Či už bola adresovaná Vám, alebo niekomu inému, najskôr to bola pravda.
Slovenská firemná kultúra nepraje jemnému a efektívnemu vedeniu zamestnancov, ani ich zmysluplnému rozvoju, či aspoň vnímaniu potenciálu. Naša pracovná kultúra je neosobná, svojhlavá, mlčanlivá a zároveň voľná a akosi mľandravá. Teraz nemyslím na personalistov, ktorý bývajú v prvej rade na kritiku, teraz mám pred očami armádu zamestnancov a ich priamych nadriadených. Ich mĺkvosť, ich poddajnosť, alibizmus, strach zo zlyhania a následné vnútorné presvedčovania, nedorozumenia, zatrpknutosť a až zarytú tvrdohlavosť s ktorou držia jazyk za zubami a vzájomne trpia. Dalo by sa povedať, že za to môže nekompetentnosť, nedostatočné kontrolné mechanizmy personalistickej práce alebo len ľudská malosť. Myslím, že je za tým viac. Bez toho aby som rumázgal nad osudom utláčaného, Slovensko nestihlo zažiť zdravú éru industrializácie, kde by sa sformoval udržateľný archetyp pracovných vzťahov, kde by sa ustálilo právo na otázku a na názor, ale aj na rešpekt a zodpovednosť. Postavili sme si robotnícku, úradnícku a akademickú obec na agrárnych archetypoch vzťahov, stavajúcej na rodinnej hierarchii a na uzavretých komunitách. Obdobie krátko minulé neprialo zdravému zreniu kultúry a narobilo veľa škody.
Neutešený je stav, v ktorom sa nachádzame. Nie, necítim sa byť výnimočne osvietený. Je to moje pozorovanie, každodenné skúsenosti z organizácii, v ktorých školíme, konzultujeme a podporujeme zamestnancov. Áno, kultúra je všade iná a rozdiely bývajú priepastné. Čo sa však nemení a mne príde, že je to jeden z koreňov problému, je vzťah k sebe samému, model správania v tíme a vzťahy medzi rolami na pracovisku. Ak platí, že šéf má vždy pravdu, že ak niečo chcem povedať, musím to povedať tak, aby to nebolo použité proti mne a hlavne ak sa mi niečo prieči, tak to nemám s kým a ako riešiť, vtedy nie je cesty von. Moja práca nebude za nič stáť, nadriadený bude vydávať nezmyselné úlohy, celý proces bude nekoordinovaný… Takto nezarobí nikto z nás, takto sa ďaleko nedostaneme.
Plytvanie mozgami, plytvanie schopnosťami, mrhanie časom, to je výsledok našej nezrelosti. Ako z toho von? Ako zlepšiť vzťahy a kultúru?
Mám taký sen. Nie je realistický, preto je to sen. V tomto sne sa každý nadriadený zaujíma o schopnosti a danosti svojich podriadených. Aktívne rozvíja ich silné stránky tak aby ich využil. Pozná ich slabé stránky a vie ako tieto slabosti zaplátať školením, koučingom, či zmenou danej role. A nakoniec, v prípade, že náklady na korekcie presahujú zisk, môže spokojne zamestnanca uvoľniť pre pracovný trh. (Inak keď mám naozaj divoké sny, predstavujem si školstvo, ktoré sa takýmito praktickými spôsobilosťami a potrebami koncepčne riadi…)
Blahorečím personalistov, ktorý poctivo využívajú 360° hodnotenie, kompetenčný manažment a talent manažment. Títo ľudia mozgami neplytvajú.

Ako reálne pomáhať?

Ako byť nápomocný v tomto zvláštnom svete?

Nie je ľahké pomáhať… to v žiadnom zmysle tohto slova nie je jednoduché. Mňa však trápi veľmi špecifická situácia. Nie že by sa neopakovala v najrôznejších variáciách, ale trápi ma teraz len tá jedna. VIRTA vznikla z mnohých pohnútok, no jedným z najsilnejších, bola možnosť pomáhať bez formálnych obmedzení.
Teraz čelíme realite, ktorá odhalila, že to, z čoho sme mali obavy funguje lepšie ako sme dúfali a to, čo sme predpokladali za prirodzené a samozrejmé, až tak samozrejmé nie je. Tým samozrejmým som myslel ochotu prijať ponúkanú pomoc, podporu, vedomosti a skúsenosti… Nuž sklamal som sa. Nezabrali ponuky služieb zdarma, ani za drobný poplatok. Nefungovala masívna kampaň, ani sociálny marketing.
Zatiaľ túto otázku uzatváram s predbežným záverom: teda, pomáhať je možné len pripraveným a len v ten správny čas a správnou formou.
Nám je súdené zatiaľ hľadať pripravených, pre správnu formu a čakať na správny čas.

Ako reálne pomáhať?

Ako byť nápomocný v tomto zvláštnom svete?

Nie je ľahké pomáhať… to v žiadnom zmysle tohto slova nie je jednoduché. Mňa však trápi veľmi špecifická situácia. Nie že by sa neopakovala v najrôznejších variáciách, ale trápi ma teraz len tá jedna. VIRTA vznikla z mnohých pohnútok, no jedným z najsilnejších, bola možnosť pomáhať bez formálnych obmedzení.
Teraz čelíme realite, ktorá odhalila, že to, z čoho sme mali obavy funguje lepšie ako sme dúfali a to, čo sme predpokladali za prirodzené a samozrejmé, až tak samozrejmé nie je. Tým samozrejmým som myslel ochotu prijať ponúkanú pomoc, podporu, vedomosti a skúsenosti… Nuž sklamal som sa. Nezabrali ponuky služieb zdarma, ani za drobný poplatok. Nefungovala masívna kampaň, ani sociálny marketing.
Zatiaľ túto otázku uzatváram s predbežným záverom: teda, pomáhať je možné len pripraveným a len v ten správny čas a správnou formou.
Nám je súdené zatiaľ hľadať pripravených, pre správnu formu a čakať na správny čas.

Inauguratio

Všetci čitatelia dobrej vôle,

prichádzam na toto miesto s cieľom podeliť sa o názory, poznatky a myšlienky z oblasti vzdelávania.
Teším sa na Vaše reakcie.

Inauguratio

Všetci čitatelia dobrej vôle,

prichádzam na toto miesto s cieľom podeliť sa o názory, poznatky a myšlienky z oblasti vzdelávania.
Teším sa na Vaše reakcie.