Môže byť softvér vedomostného manažmentu organickou súčasťou firmy?

Softvérové riešenia v organizácii môžu byť výrazným prínosom, môžu byť zbytočnou brzdou a otravovať život zamestnancom alebo môžu byť ignorovanou súčasťou byrokratického systému.
O vedomostnom manažmente to platí dvojnásobne.
Čo má mať knowledge management systém vo vienku, ak sa chce stať organickou súčasťou života zamestnancov a procesov úspešnej organizácie?

Je zmysluplný a užitočný

Funguje ako súčasť procesov, ako nástroj na zachytávanie napríklad zlepšení (Kaizen), alebo ako nástroj sledovania inovácií v prevádzke, či v riešení bezpečnostných rizík.

Kladie minimum bariér

Dokáže prijímať vedomosti ľahko a v momente ich diania, bez zbytočného mudrovania nad kategorizáciou a zaradením. Je dostupný z každého zariadenia dostupného v tom momente.

Vie nasledovať zmeny v reálnom živote firmy a jej zamestnancov. 

Dokáže sa vysporiadať so zmenami taxonómie, dokáže ustáť prirodzený kariérny postup zamestnancov, ktorý prechádzajú z roly na rolu, z domény na úplne inú doménu.

Disponuje motivačným mechanizmom

Zmysluplná aktivita v ňom a reálne výsledky dosiahnuté vďaka nemu majú vplyv na motiváciu zamestnancov. Nemusí byť finančná, bohate stačia prvky gamingu v tímoch.

Je používaným zdrojom pre podporu rozhodovania

Zamestnanci vedia, že pri zmenách, pri krízových udalostiach, pri kariérnom postupe každého z nich je tento systém braný na zreteľ a vie zavážiť pri rozhodnutí manažmentu.

Takto zapojený systém má šancu byť organickou súčasťou procesov firmy a môže ponúknuť potenciál pre trvalú udržateľnosť organizácie a ďalší rozvoj

Môže byť softvér vedomostného manažmentu organickou súčasťou firmy?

Softvérové riešenia v organizácii môžu byť výrazným prínosom, môžu byť zbytočnou brzdou a otravovať život zamestnancom alebo môžu byť ignorovanou súčasťou byrokratického systému.
O vedomostnom manažmente to platí dvojnásobne.
Čo má mať knowledge management systém vo vienku, ak sa chce stať organickou súčasťou života zamestnancov a procesov úspešnej organizácie?

Je zmysluplný a užitočný

Funguje ako súčasť procesov, ako nástroj na zachytávanie napríklad zlepšení (Kaizen), alebo ako nástroj sledovania inovácií v prevádzke, či v riešení bezpečnostných rizík.

Kladie minimum bariér

Dokáže prijímať vedomosti ľahko a v momente ich diania, bez zbytočného mudrovania nad kategorizáciou a zaradením. Je dostupný z každého zariadenia dostupného v tom momente.

Vie nasledovať zmeny v reálnom živote firmy a jej zamestnancov. 

Dokáže sa vysporiadať so zmenami taxonómie, dokáže ustáť prirodzený kariérny postup zamestnancov, ktorý prechádzajú z roly na rolu, z domény na úplne inú doménu.

Disponuje motivačným mechanizmom

Zmysluplná aktivita v ňom a reálne výsledky dosiahnuté vďaka nemu majú vplyv na motiváciu zamestnancov. Nemusí byť finančná, bohate stačia prvky gamingu v tímoch.

Je používaným zdrojom pre podporu rozhodovania

Zamestnanci vedia, že pri zmenách, pri krízových udalostiach, pri kariérnom postupe každého z nich je tento systém braný na zreteľ a vie zavážiť pri rozhodnutí manažmentu.

Takto zapojený systém má šancu byť organickou súčasťou procesov firmy a môže ponúknuť potenciál pre trvalú udržateľnosť organizácie a ďalší rozvoj

Taxonómie knowledge managementu v praxi

Dynamika života

Neviem čím to je, ale stále častejšie si uvedomujem, že riadiace postupy a prístupy k motivácii, angažovaniu a aj k riešeniu konfliktov a výziev sa vlastne až tak veľmi nemenia. Kto má skúsenosti, emočnú inteligenciu a víziu, má výsledky. To, čo sa mení sú názvy a terminológia. Inými slovami, to čo sa mení je taxonómia.

Dôvody zmeny

Jazyk, názvy, koncepcie, štandardy a mnoho podobného je súčasťou intenzívnej zmeny. Vznikajú, rastú, menia sa a zanikajú podľa situácie, v závislosti od osobností a kľúčových hráčov. To čo sa teda dynamicky mení sme my a spôsob ako pomenúvame veci okolo nás. Preto sa mení aj taxonómia.

Na čo sa teda zamerať?

OK. Ak sa mení taxonómia, ako potom triediť, zoskupovať a kontextovať vedomosti, skúsenosti a schopnosti? Keď každý používa iný jazyk? Priraďuje termínom rôzne významy?
Prísť s centrálnym systémom názvoslovia a určenia štruktúry vyzerá ako dobrý nápad. No nie vždy funguje. Teda skoro nikdy nevyrieši všetky problémy. Funguje však hybrid, taký mix štandardu a lokálnej – tímovej adaptácie taxonómie. Preto ich v našich realizáciách viažeme na endpointy. Teda na ľudí, alebo tímy.

Ako to dosiahnuť?

Záznam musí byť jednoduchý a nekompromisne intuitívny. A zaradenie do taxonómie nesmie byť prekážkou. Preto akceptujeme osobný výber zaradenia. Aj následnú korekciu zo strany tímu. Nič lepšieho a účinnejšieho sme zatiaľ nevymysleli. 

Taxonómie knowledge managementu v praxi

Dynamika života

Neviem čím to je, ale stále častejšie si uvedomujem, že riadiace postupy a prístupy k motivácii, angažovaniu a aj k riešeniu konfliktov a výziev sa vlastne až tak veľmi nemenia. Kto má skúsenosti, emočnú inteligenciu a víziu, má výsledky. To, čo sa mení sú názvy a terminológia. Inými slovami, to čo sa mení je taxonómia.

Dôvody zmeny

Jazyk, názvy, koncepcie, štandardy a mnoho podobného je súčasťou intenzívnej zmeny. Vznikajú, rastú, menia sa a zanikajú podľa situácie, v závislosti od osobností a kľúčových hráčov. To čo sa teda dynamicky mení sme my a spôsob ako pomenúvame veci okolo nás. Preto sa mení aj taxonómia.

Na čo sa teda zamerať?

OK. Ak sa mení taxonómia, ako potom triediť, zoskupovať a kontextovať vedomosti, skúsenosti a schopnosti? Keď každý používa iný jazyk? Priraďuje termínom rôzne významy?
Prísť s centrálnym systémom názvoslovia a určenia štruktúry vyzerá ako dobrý nápad. No nie vždy funguje. Teda skoro nikdy nevyrieši všetky problémy. Funguje však hybrid, taký mix štandardu a lokálnej – tímovej adaptácie taxonómie. Preto ich v našich realizáciách viažeme na endpointy. Teda na ľudí, alebo tímy.

Ako to dosiahnuť?

Záznam musí byť jednoduchý a nekompromisne intuitívny. A zaradenie do taxonómie nesmie byť prekážkou. Preto akceptujeme osobný výber zaradenia. Aj následnú korekciu zo strany tímu. Nič lepšieho a účinnejšieho sme zatiaľ nevymysleli. 

Šípkový zamestnanec – nepobozkaný

Ako každý, aj ON má sny a túžby. Veľké a nenaplnené. 
S platom s ktorým ich nikdy nenaplní. S prístupom, s ktorým viac nikdy nezarobí. 
ICH je veľa. Veľmi veľa. 
Aby malo zmysel ich zamestnávať, nasadzujeme na nich majstrov, tímlídrov a supervízorov. Tvoríme smernice, normy a vykazovania. Zarastajú nám pracovné životy ako to šípkové tŕnie. Len to tŕnie voláme byrokracia.
Sú aj princovia. Inšpiratívne osobnosti s charizmou, víziou a poslaním. Ľudia z HR oddelení ich vítajú a veria v prísľub odkliatia aspoň pár šípkových zamestnancov. Že áno.
Lenže v reálnom svete máme urazené a ohrduté sudičky a sudičkov (aby sme boli teda gender fair) na každom kroku. Tiež sú nepobozkané a nepobozkaní. A tak zarastáme bez prestávky a princátka sa nám pre motivačné školenia míňajú, reálny lídri utekajú do startupov alebo nadnárodných zámkov.
Máme lesklé kordy aj pre tých menej charizmatických lídrov? Ktoré neprestanú rúbať s odchodom zo školiacej miestnosti?
Niektoré poznám. Niektoré som sa naučil na pieskovisku pred domom, niektoré treba študovať stále a sú ne ne certifikáty a fakt pomáhajú.
No a na niektorých aj pracujem a usilovne ich kujem a kalím. Dám vedieť keď sa podarí 🙂
Čo Vy, podpora z HR, ako vyzbrojujete svojich lídrov?

Šípkový zamestnanec – nepobozkaný

Ako každý, aj ON má sny a túžby. Veľké a nenaplnené. 
S platom s ktorým ich nikdy nenaplní. S prístupom, s ktorým viac nikdy nezarobí. 
ICH je veľa. Veľmi veľa. 
Aby malo zmysel ich zamestnávať, nasadzujeme na nich majstrov, tímlídrov a supervízorov. Tvoríme smernice, normy a vykazovania. Zarastajú nám pracovné životy ako to šípkové tŕnie. Len to tŕnie voláme byrokracia.
Sú aj princovia. Inšpiratívne osobnosti s charizmou, víziou a poslaním. Ľudia z HR oddelení ich vítajú a veria v prísľub odkliatia aspoň pár šípkových zamestnancov. Že áno.
Lenže v reálnom svete máme urazené a ohrduté sudičky a sudičkov (aby sme boli teda gender fair) na každom kroku. Tiež sú nepobozkané a nepobozkaní. A tak zarastáme bez prestávky a princátka sa nám pre motivačné školenia míňajú, reálny lídri utekajú do startupov alebo nadnárodných zámkov.
Máme lesklé kordy aj pre tých menej charizmatických lídrov? Ktoré neprestanú rúbať s odchodom zo školiacej miestnosti?
Niektoré poznám. Niektoré som sa naučil na pieskovisku pred domom, niektoré treba študovať stále a sú ne ne certifikáty a fakt pomáhajú.
No a na niektorých aj pracujem a usilovne ich kujem a kalím. Dám vedieť keď sa podarí 🙂
Čo Vy, podpora z HR, ako vyzbrojujete svojich lídrov?