Generačný boj na office

Vždy ma bavilo pozorovanie. Tento krát ma dostala situácia v jednej malej, milej kancelárii.
Aj keď v nej pracujú ľudia približne v rovnakom veku, každý z nich patrí do úplne inej generácie.
Osoba prvá – vedúca patrí do generácie v ktorej je komunikácia neznámym pojmom a veci sa dejú silou valiacich sa termínov a tlakov zvonku.
Druhá osoba – kľúčová patrí do generácie osobnej zodpovednosti, intenzívnej motivácie, ktorá nedopustí aby sa čokoľvek nedokončilo alebo odmietlo.
Treťou je osoba z generácie ľahkého a éterického bytia, ktorá má motiváciu a snahu, ale bez riadenia sa stáva skôr brzdou a následne obeťou tohto generačného trojuholníka.
Zábavné je, že všetci majú snahu byť užitočný, všetci to berú vážne a každý sa snaží. Znepokojujúce je to, že to nestačí a nefunguje to.
Fascinuje ma na tomto prípade niekoľko vecí:

  • Prvá a vnútorne šokujúca; sám na sebe pozorujem všetky nedostatky v komunikácii a v zdielaní práce
  • Druhou je fakt, že nemám žiadne jednoduché riešenie, ktoré by rozlúsklo tento stav a neverím, že by sa bežné prostriedky ako sú kouching alebo mentoring dali efektívne použiť.
  • Treťou fascináciou je, že vidím tú malú a tenučkú čiaru, ktorá ich delí od spokojného a inšpiratívneho prostredia, napriek tomu ju neprekročia…

Je to opäť motivácia pre moju prácu, hľadať nástroje a postupy, ktoré tieto bariéry pomôžu zmazať a odstrániť, hľadať cesty ako prinútiť ľudí komunikovať a nechať plynúť prácu a procesy z jednej osoby na druhú, z jednej roly na ďalšiu bez strát, bez úzkych hrdiel a bez zbytočného stresu.

Prajem Vám pekné sviatky a pohodu na pracovisku 🙂

Kariérny postup a lámanie začarovaného kruhu

Vďaka kríze sa čoraz častejšie stretávam s výmenou zamestnancov na rôznych roliach. Mnoho krát ide o rýchle, nepripravované riešenia.
Aj keď noví manažéri dostávajú zaškolenia a zopár inštruktáží, skoro vždy sa zabudne na dve kľúčové oblasti.
Prvou je prenesenie vedomostí pôvodného manažéra; teda uvedenie do jeho sveta súvislostí a neformálnych vedomostí a postojov.
Druhou je premrhaná šanca ozdraviť prostredie, vzťahy a procesy nezaťaženou osobou, ktorá pozná kontext a má v rukách možnosti na zlepšenie.
Ak prichádza zamestnanec zvonku, prenos neformálnych znalostí je kardinálny. Ak ide o vlastného zamestnanca, je kritická jeho príprava na funkciu, na práva a povinnosti a na odovzdanie spôsobov ako pracovať, komunikovať alebo interagovať v roliach, ktoré zastáva.
Je veľká škoda, že túto povinnosť necháva väčšina organizácii práve na krku samotného zamestnanca. Podľa toho potom vyzerá aj kvalita prostredia a výkonnosť celej organizácie.

Riadenie kvality a vzdelávanie

Kvalitne pracujú ľudia len ak vedia čo majú robiť a ako. A zlepšujú len vtedy, ak vedia ako zlepšenie fixovať a vysvetliť zvyšku tímu.
Riadenie kvality je vlastne iný pohľad na riadenie vedomostí.
Aké jednoduché! A ako náročné na udržanie prirodzeného a vitálneho systému riadenia kvality a riadenia vzdelávania…

Dá sa riadiť neformálne vzdelávanie?

Čaro neformálneho vzdelávania je v jeho neorganizovanom, prirodzenom a nezviazanom „dianí“ sa. Takže sa zdá, že by sa príliš riadiť nemalo. Všetky otvorené otázky, postoje a závery, ktoré takto vzniknú ale treba zachytiť, spracovať. Inak o ne môžme prísť.
Čo sa teda dá riadiť? Ľudia, snahy, udalosti, priority, témy… Pekné.. Ale, ak chceme niečo riadiť, musíme to vedieť kontrolovať. Nech uvažujem akokoľvek, vychádzajú mi sociálne nástroje a sociálny softvér ako jediné riešenie, ktoré je pružné, dostatočne integrované a hlavne finančne prístupné.
Odpoveďou je teda: dá sa riadiť proces vzdelávania, smerovať snahy zúčastnených a spravovať záznamov o vedomostiach.

Prečo vzdelávať organizácie virtuálne?

Virtuálna akadémia je riešenie, ktoré využíva počítače, mobilné zariadenia a samozrejme internet s jeho sociálnymi nástrojmi. Jeho jadrom je portál – jednotné miesto pre komunikáciu a získavanie vedomostí všetkého druhu, pre všetkých zamestnancov na akomkoľvek mieste sveta s prístupom k sieti. Nad touto technológiou bdie tím ľudí, ktorí podporujú technickú stránku, ale hlavne tú ľudskú; podporujú zamestnancov pri používaní nástrojov, pomáhajú metodicky zapojiť celé riešenie do procesov organizácie a bdejú nad prospešnosťou a užitočnosťou riešenia. Bonusom sú nástroje na prepojenie vzdelávania s produčnými aplikáciami, vďaka ktorím je možné sledovať a riadiť proces vzdelávania vo vzťahu k výsledkom organizácie.
Dôvodom prečo uvažovať o takomto riešení je viacero: riešenie je výrazne lacnejšie ako klasické vzdelávanie, okamžite znížite priame náklady na cesty, ubytovanie a výpadky spôsobené neprítomnosťou zamestnancov v procese kôli účasti na vzdelávaní. Zrýchli sa distribúcia znalostí, zrýchlia sa zmeny podľa potrieb trhu, zlepší sa schopnosť kontrolovať účinnosť vzdelávania a návratnosť investícií doň.
Najväčší efekt všek prichádza po čase, keď sa riešenie stane integrálnou súčasťou efektívnej a úspešnej organizácie, ktorá svojou pružnosťou a efektivitou dokáže konkurovať veľkým a zahraničným organizáciám.

Dilema s talentom

Opäť dilema. Ak si manažér vyberá ľudí do svojho tímu, zhodnocuje dva protipóly. Má si vybrať šikovného, schopného a ambiciózneho človeka, ktorý ho bude ohrozovať nielen ambíciami, ale bude vyžadovať podporu, riadenie a spoluprácu? Alebo si má vybrať priemerného, šedého a nevýrazného zamestnanca, s ktorým nebudú problémy, ktorý bude poctivo makať bez otázok a bez fantázie?
Niekedy si myslím, že je to ako so športovým autom, alebo temperamentným partnerom 🙂 Kým ho zvládame, je to paráda. Chvíľa nepozornosti a dostane nás. Z tohto uhla pohľadu sa mi páči viac to auto 🙂 Dnes majú všetky nadupané káry kopec systémov na korekciu nedostatkov svojho ľudského manažéra. Poznám také systémy aj pre riadenie ľudí, ale manažérom by akosi nelákajú… 
..aj keď rozumiem tomu ako mrzí nevyužitý talent a premrhaný potenciál.

Tímová kultúra a vzdelávanie

Proces vzdelávania je mimoriadne komplexná záležitosť. Niekedy mám pocit, že riadenie tímu je vlastne len iný pohľad na vzdelávanie. Formálne vzdelávanie má samozrejme jasné pravidlá a postupy sú viac menej exaktné. Ale neformálne vzdelávanie, čím ďalej tým viac preferujem názov sociálne vzdelávanie, má tak komplikovanú a ťažko postihnuteľnú štruktúru, že je to viac kultúra ako nejaký proces.
Spôsob a úroveň komunikácie medzi kolegami alebo so šéfom priamo a neúprosne určuje kultúrnu atmosféru tímu a ukazuje sa mi, že aj úroveň, kvalitu a účinnosť sociálneho vzdelávania v tíme.
Mať za svojho mentora osobu, z ktorej ide strach? Mať za doménového tútora osobu, ktorá sa nevie poriadne vyjadriť a nikto jej to nepovie? Ak je kultúra tímu vysoká, dokáže sa kolektív vysporiadať aj s osobami, nazvime ich „špecifickými“ a umožní naozaj efektívnu kultúru neformálneho vzdelávania.

Nasadenie zmeny v prostredí vzdelávania

Nasadiť, alebo presadiť zmenu v prostredí firemného vzdelávania je až prekvapivo jednoduché. Každý zo zúčastnených vníma vzdelávanie ako potrebné a užitočné, zmeny zväčša vedú k oživeniu a teda k zlepšeniu situácie a hlavne, tieto zmeny málokedy znamenajú priame ohrozenie zúčastnených osôb.

O to viac zaráža skutočnosť, že takáto zmena neprežije ani pár mesiacov. Či je to tým, že sa časom ukáže, že táto zmena obnažila neschopnosť, alebo nekompetentnosť kľúčových zamestnancov, alebo odhalila nedostatky v procesoch, či vo vedení všeobecne, stáva sa táto zmena nepohodlnou.
Pritom práve zmeny vo vzdelávaní sú najjemnejším nástrojom ako zmeniť kultúru alebo procesy v organizácii k lepšiemu.
Výzvou a kľúčovými prvkami v zmenách sú pre mňa tieto dva prvky: prvým je silný a cieľavedomý držiteľ zmeny, druhým je služba, ktorá dokáže udržať proces zmeny pri živote kontinuálne počas celého životného obdobia zmeny, čo môže byť aj niekoľko rokov.

Motivácia v sociálnom vzdelávaní

Je fascinujúce aké rozdiely a zároveň aké podobnosti v sebe ukrýva formálne a neformálne vzdelávanie.

Formálne vzdelávanie kladie veľké bariéry už len pri vstupe do jeho prostredia, neformálne vzdelávanie takéto prekážky nekladie. Formálne má a používa nástroje na to, aby udržalo študenta pod disciplínou až do konca vzdelávania. Neformálne vzdelávanie nikomu nič neprikazuje, len motivuje byť aktívnym a dosiahnuť vlastný cieľ.
Formálne vzdelávanie otvára dvere v kariére, ale necháva nás za nimi bez podpory. Sociálne a neformálne vzdelávanie z nás robí užitočných zamestnancov, ale príjem nám nezvýši.
Nikdy sa neprestanem diviť nad zvláštnosťami tohto sveta.